Тепло приветствую, друзья и коллеги! Успели посмотреть наш вебинар? Делитесь комментариями о своих впечатлениях. На связи Дмитрий Курочкин. Сегодня говорим про раннюю текучку и как ее остановить. Бывает так, что тратить месяцы на поиск, проводишь десятки собеседований. Находишь идеального кандидата, он принимает оффер, но через пару месяцев уходит, оставляя впустую потраченные усилия, время и деньги. Так бывает и с этим можно работать. Проблема высокой ранней текучести кадров - это симптом, который точно поддается лечению. Что делаем с этим? 1. Необходимо осознать стоимость ухода сотрудника через прямые и косвенные расходы. Прямые затраты: оплата работы рекрутеров и кадровых агентств, расходы на размещение вакансий, время, потраченное на собеседования, оплата времени наставников, выплаты увольняющемуся сотруднику. Косвенные затраты: потеря производительности из-за дополнительной нагрузки на команду в период отсутствия штатной единицы, затраты на адаптацию новичка (3-6 месяцев до выхода на полную продуктивность), снижение морального духа из-за нестабильности и потенциально репутационный ущерб от негативных отзывов о компании. Это помогает стать более внимательными к новичкам. 2. Увидеть и принять факт 4 системных глюков. 1. Разрыв между ожиданиями и реальностью. На собеседовании обещают одно, в реальности человек сталкивается с другим. Разочарованный, он уходит при первой возможности. 2. Отсутствие системы адаптации. Новичок остается без наставника и четкого плана. Это вызывает чувство потерянности и ненужности. 3. Токсичный менджмент Люди уходят от руководителя, а не от компании. Микроменеджмент, постоянная критика, отсутствие обратной связи и нечеткие задачи снижают мотивацию сотрудников. 4. Культурное несоответствие. Вы наняли суперзвезду, но её ценности и стиль работы противоречат культуре вашей компании, союз не сложится. 3. Рассчитать коэффициент ранней текучести кадров (ETR, Early Turnover Rate) ETR (%) = (Количество сотрудников, уволившихся в первые 90 дней / Общее количество нанятых за период) * 100% Рассчитайте в целом по ресторану и по отдельным подразделениям. Найдите красные флаги. 4. Собрать реальные причины ухода через Exit-интервью.  Выходное интервью хороший шанс получить честную обратную связь. Его проводит не прямой руководитель, так как чаще он сам и является причиной ухода, а нейтральный представитель. основная задача -  слушать и не спорить, задавать открытые вопросы: «Что заставило вас уйти?», «Что мы могли сделать лучше?», «Какой совет дадите другим новичкам?». Соединив ETR и результаты Exit-интервью можно получить +- ясную картину в понимании основных проблем. А как это решать читать здесь. 😍😍😍 Дмитрий Курочкин | Panga Group