Внутренний PR в ресторане: как закрывать найм быстрее и удерживать команду По данным газеты «Коммерсантъ» сфера ресторанного бизнеса испытывает высокую потребность в персонале. Кадровый голод ухудшает демографическая яма: людей не стало больше, поэтому работодатели ищут альтернативные решения проблемы. В такой ситуации необходим внутренний PR как часть работы с HR-брендом. Он формирует реальные ожидания и превращает сотрудников в главный источник рекомендаций. Рассказываем про 4 инструмента внутреннего PR, которые дают эффект и сокращают текучку в ресторанной сфере. Нулевой день или пробный день Принято считать, что задача пробного дня — познакомить будущего сотрудника с контекстом работы. Обычно именно по этой причине кандидат сбегает еще в обед, так как на него часто скидывают всю рутинную и неинтересную работу. Вам нужно сделать так, чтобы сотрудник захотел вернуться завтра. Для этого не стоит относиться к пробному дню равнодушно и оставлять всё на волю случая. Что учесть: ➡️Заранее обговорить с руководителем ожидания кандидата. Если на собеседовании вы сказали, что у вас слаженная командная работа, а на тестовом дне он увидит, что сотрудники не помогают друг другу, то миссия заранее провалена. ➡️Подобрать 1-2 подходящих под его навыки задачи. Не стоит давать то, что он ранее не делал, если вы не договаривались об этом специально. ➡️Назначить опытного и терпеливого наставника, дать контакт или чат, куда новичок может написать любой вопрос по работе ➡️Сделать понятную карту на день: какой минимум нужно закрыть, что понять и узнать за смену ➡️В идеале подарить сотруднику корпоративный мерч, чтобы он почувствовал себя частью команды. С продуманной целью и подходом пробный день превращается в «визитную карточку» HR-бренда. Так вы снижаете долю отрицательных отзывов и показываете себя как заботливый работодатель. Похвала на каждой смене В ресторанах люди выгорают не только от темпа, но и от ощущения незаметности. Управляющие часто забывают, что позитивная обратная связь творит чудеса и способна удержать сотрудника. При системной похвале сотрудники чувствуют связь с культурой компании и в 5 раз чаще рекомендуют работодателя как «хорошее место для работы». Что внедрять: ➡️Мини-признание в конце смены: 2–3 конкретных примера, что отлично получилось ➡️Еженедельная подборка «лучшие моменты сервиса» с реальными отзывами гостей и благодарностями ➡️Ежемесячный тренинг для управляющих по умению давать обратную связь. Вовремя сказанная похвала может увеличить прибыль компании на 30% и напрямую повлиять на мотивацию сотрудников. Быстрые опросы На смене происходит масса разных событий, за всем не уследишь. Именно поэтому HR важно держать руку на пульсе и корректировать план действий с происходящими изменениями. Как делать: ➡️1-2 раза в месяц стоит спрашивать сотрудников, чтобы они улучшили в процессах или на смене ➡️1-2 раза в год опрос eNPS по конкретным точкам, чтобы понять, чем команды отличаются между собой и внедрять лучшие практики ➡️Публиковать изменения, которые вы сделали по итогам обратной связи. Нужно, чтобы сотрудники видели, что компания их слышит и готова меняться. Отдачу от внедрения изменений удобно отслеживать по отзывам. Тональность обратной связи должна поменяться. Exit-интервью Уход сотрудника важно провести без лишних эмоций и получить максимум пользы для HR-бренда. Как проводить: ➡️Короткое интервью по структуре: причина ухода, что бы удержало, оценка менеджера, 1–2 конкретные проблемы процесса ➡️Создание базы на возврат, например, по сезонным сотрудникам, студентам, лояльным работникам. Если вы расстаетесь с сотрудником полюбовно, то рекомендуем попросить его оставить честный отзыв о компании. Его мнение поможет и вам, и соискателям понять, на каком этапе сейчас компания и какие ценности она транслирует. Внутренний PR помогает собрать смену не силой и не бесконечной рекламой вакансий, а системой. На рынке, где найм в среднем стоит сотни тысяч рублей, выгоднее удерживать и выращивать команду,