В чем отличие оценки по ролям и оценки по компетенциям? Что важнее: «какой» человек или «что» он делает? В HR-среде эти два полюса определяют выбор между оценкой по компетенциям и по ролям. Разбираемся в нюансах двух подходов, чтобы инструмент оценки работал на бизнес-результат, а не существовал ради процесса👇 Что такое компетенции? 🔴 Это набор качеств личности (способностей, знаний, навыков, установок и т.п.), отличающий эффективных сотрудников от неэффективных и проявляющийся в рабочем поведении человека. 🔴 Компетенции – привычный и удобный конструкт для HR и психологов. Что такое роли? 🔴 Это, по сути, крупные блоки задач (экспертных, или управленческих), из которых состоит работа на должности. Как правило, роли более понятны менеджерам, так как напрямую отражают их профессиональный контекст. 🔴 Задачи, составляющие роль, могут быть выполнены при помощи разных наборов личностных и деловых качеств. 🔴 Другими словами, в рамках одного набора ролей/ролевого профиля конкретной должности можно быть успешным за счет разных личных качеств и навыков (например, за счет высокой системности мышления, либо ориентации на результат, либо коммуникативной компетентности, либо других качеств, либо сочетания разных качеств в определенной степени проявленности). 🔴 То есть способов успешно выполнить роль может быть много, – нас интересует результат, а не то, «какой это человек». Что выбрать при оценке? 🔴 Важно помнить, что и компетенции, и роли, – это всего лишь единицы анализа. 🔴 Оценка по ролям и оценка по компетенциям – это два подхода, которые отличаются по фокусу и целям, при этом мы используем одни и те же инструменты оценки (основные – Центр оценки, структурированное интервью, оценочная конференция) 🔴 В оценке по ролям фокус – на том, как человек справляется с задачами своей роли. 🔴 Оценка по компетенциям дает более глубокий взгляд на человека, в том числе на его ценности и мотивацию (если модель компетенций предполагает мотивационно-ценностный блок). Автор: Камилла Мантаева Подписывайтесь на нас в Максе