Администратор приходит, работает 3-4 месяца, увольняется. Вы нанимаете нового, обучаете, через 3 месяца история повторяется. Знакомый цикл? Посчитайте что происходит каждый раз: 2-3 недели на поиск, ещё месяц на адаптацию, всё это время нагрузка на остальных, качество падает, пациенты это чувствуют. Если уходит врач, масштаб другой: пустое кресло это минус 500-800 тысяч выручки в месяц, плюс пациенты, которые были привязаны к этому врачу и часть из них уйдёт вместе с ним. И каждый раз одна и та же мысль: ну как так, вчера же всё было нормально. А вчера было видимо не нормально. Просто вы об этом не знали. Потому что сотрудник скорее всего копил раздражение 3, 5, 6 месяцев, а вы узнали об этом в момент когда он положил заявление. К этому моменту решение уже принято и переубеждать поздно. Мы сейчас ищем HRBP в нашу клинику на 13 кресел, провели 13 собеседований (рассказывал в предыдущем посте https://t.me/dental_business/863). И на этих собеседованиях узнали про инструмент, который в банках и IT считается базовым, а в стоматологии я его пока не встречал. Называется stay-интервью, "удерживающее интервью". Суть простая: вы регулярно разговариваете с действующими сотрудниками один на один, чтобы понять что их демотивирует ДО того, как они решат уйти. Одна из кандидатов рассказала, как внедрила stay-интервью в компании и подняла лояльность сотрудников до 93%. Другая описала случай: через анонимный опрос выяснилось, что старшая медсестра собиралась увольняться. Причина оказалась до обидного простой: не было рабочего места и компьютера для отчётов. Решили за один день. Без опроса через месяц искали бы новую старшую, а это 2-3 месяца найма и адаптации. Вот 4 вопроса, которые мы собрали и планируем внедрить у себя: "Что мотивирует вас приходить на работу каждый день?" "Что мешает работать эффективнее?" "Есть ли процесс, который вы считаете бессмысленным?" "Если бы вы были главврачом, что бы изменили первым?" Последний вопрос самый мощный. Люди обычно не говорят руководителю что их бесит, так как боятся показаться нытиками. А в формате "если бы ты был главврачом" снимается блок и человек начинает говорить о реальных проблемах. Как это делать на практике: раз в квартал, 20-30 минут, один на один. Проводить должен не непосредственный руководитель, перед начальником люди фильтруют ответы. Результат собирается без имён и передаётся собственнику: "вот 3 системных фактора, которые снижают вовлечённость". Если у вас 3-5 человек в команде, не нужен HR для этого. Раз в квартал позовите каждого на кофе и задайте эти 4 вопроса. Запишите ответы. Через 2-3 цикла вы увидите паттерны, которые незаметны из кабинета. Может оказаться что администратор, которого вы считали немотивированным, просто устал от того что принтер не работает и сбоит уже третий месяц (утрирую, но не сильно). Если кресел 7 и больше, руками это уже сложно тянуть. Мы для этого и ищем HRBP. 4 вопроса, 20 минут и ноль бюджета. Когда вы последний раз спрашивали сотрудника не "как дела", а "что можно улучшить в твоей работе"? P.S. В следующем посте расскажу про ещё один инструмент из 13 собеседований, фасилитационные сессии. Это когда сотрудники сами описывают свои бизнес-процессы вместо того чтобы получать регламенты сверху 😉