Когда я только начинал строить свою первую команду, все вокруг твердили про культурное соответствие. Нанимай тех, кто вписывается в культуру компании, кто разделяет ценности, кто похож на остальных в команде. HR-консультанты на конференциях вещали, книжки умные писали, статьи в медиа публиковали - cultural fit важнее профессиональных навыков, потому что навыкам научим, а ценностям нет. Звучало разумно и завлекательно. Зачем нанимать человека, который не впишется, будет конфликтовать, разрушать атмосферу? И я нанимал по этому принципу, прямо религиозно. Смотрел на кандидата с прищуром: разделяет ли наши ценности, комфортно ли с ним общаться, похож ли он на нас характером и подходом к работе. Если да - отлично, берем в команду. Если нет - спасибо что пришли. Команда росла год за годом. И знаете, что в итоге получилось? Сюрприз: все стали абсолютно одинаковыми.   Через пару лет я оглянулся и увидел - у меня команда клонов, честное слово. Все примерно одного возраста, плюс-минус пять лет. Все с похожим образованием и карьерным путем. Все думают одинаково, используют одни и те же подходы, согласны друг с другом по всем вопросам. Совещания проходят в полном единодушии - предлагаем идею, все кивают, принимаем, идем делать. Колеблются с линией партии. Комфортно невероятно, атмосфера теплая, конфликтов ноль. А что там с эффективностью? Проблемочки. Потому что когда все думают совершенно одинаково, никто не думает иначе по определению. Никто не бросает вызов идеям, не задает неудобные вопросы, не видит слепые зоны в решениях. Не спорит с авторитетами. Мы просто дружно шли не в ту сторону, потому что некому было сказать - а давайте посмотрим с другой стороны?   Я понял тогда простую вещь - культурное соответствие незаметно превратилось в обычную дискриминацию. Не специально, не со зла, просто механика такая получается. Когда ты ищешь людей, которые похожи на тебя и твою команду - ты автоматически отсеиваешь всех, кто отличается по любым параметрам. Другого возраста - не впишется. Из другой индустрии - другая культура работы, не наше. Других взглядов на баланс работы и жизни - мы же все задерживаемся допоздна. И называешь это красиво "не подошел по культуре", хотя на самом деле просто "не похож на нас". Приходит человек на собеседование - опыт отличный, навыки нужные, результаты впечатляющие. Но он не ходит на корпоративы после работы, потому что у него семья или просто не любит. Или высказывает мнение, которое идет вразрез с общепринятым в команде подходом. И все дружно качают головами - не наш человек, атмосферу испортит, не впишется в культуру. Кенселят его. А ведь именно его другой опыт и другой взгляд могли бы показать команде новые способы решения задач, бросить вызов устоявшимся, но неэффективным практикам.   Посему предлагаю смотреть на найм совершенно иначе. Не культурное соответствие, а культурный вклад. Не "похож ли человек на нас", а "что нового и ценного он принесет в команду". Не "впишется ли он в нашу культуру", а "обогатит ли он ее, сделает ли лучше". И пусть вам будет приятно нанимать людей, которые сознательно не похожи на существующую команду: из других индустрий, с другими взглядами на работу и жизнь, с другим опытом и подходами, даже, страшно сказать, с другими политическими взглядами. Команда тогда станет разнообразнее и неоднороднее. Дискуссии станут острее и интереснее. Решения станут заметно лучше и взвешеннее. Потому что когда люди думают принципиально по-разному, они видят то, что другие физически не способны увидеть из своей позиции. Иными словами: культурное соответствие создает комфортную однородность. Культурный вклад создает продуктивное разнообразие. Первое приятно для команды, второе полезно для бизнеса. Очень хочется выбирать первое. Но надо - второе.