Важная часть после командной диагностики - управленческие ритуалы. И любимый вопрос лидеров: А как правильно проводить эти 1:1? 1:1 (one-to-one) - разговор «один на один» между руководителем и сотрудником. Тут я предлагаю смотреть не только на сценарий формата, но и лидеру самому на себя: ‣ на свои личностные особенности, ‣ на ценности, ‣ на то, какой тип признания нужен. Ведь этот разговор может быть очень ценен не только сотруднику, но и самому лидеру. Поэтому здорово, когда сценарий спроектирован с учетом личности руководителя. И вот здесь появляется важный момент. Чтобы у вас изменилось отношение к человеку, и в ваших глазах сдвинулась его репутация, в 1:1 нужен не только классический фидбек (про прошлое). Нужен Feedforward (фидфорвард) - фокус здесь на будущем поведении и изменениях. Термин кстати ввел Маршал Голдсмит, топовый коуч мирового уровня. Важно заметить: обратная связь про прошлое почти никогда не меняет то, как ВЫ воспринимаете человека и точно не меняет будущее. Представьте: вы встретились и поговорили, все поняли и про сотрудника и про причины его поступков, вы все ему объяснили, а внутри-то вас отношение к нему осталось прежним. Репутация (то как человека воспринимают другие), начинает меняться тогда, когда в разговоре появляется будущее: договоренности о новом поведении, которое вы представите вместе и сможете на него опереться. Мои клиенты говорят, что внутри появляется что-ти похожее на веру. И надежда на изменение человека в будущем. Люди не обязаны прощать вам прошлое поведение, но они готовы поддержать вас в изменениях (Голдсмит). А что если в 1:1 перестать спорить с прошлым и начать формировать то, каким человека будут видеть дальше - в том числе вы сами? А вдруг 1:1 перестанет быть корпоративным формальным ритуалом и появится инструмент реального сдвига в поведении, доверии и репутации? #рефлексия