Обещанный в статье пост по расширению входа в воронку найма. Самые мудрые лидеры рынка несколько лет назад завели у HR отдельного маркетолога на найм. Поэтому они и лидеры)) Да и закрывают по 700 вакансий операторов за период. Говорят, это ещё дешевле, чем размещение на работных сайтах. Слава Богу, нам столько не нужно. Но идея может пригодиться - идти туда, где "водится" подходящий нам кандидат. Какие ещё встречала варианты: 1) Активный поиск - звоним по резюме людей, которые в операторы пойти не мечтают, но вдруг им это предложение подойдёт. У меня таких 50/50 2) Пересмотреть требования к кандидату и расширить возможности: 🏁искать не только на полные ставки, но и на их половину (вполне себе адекватные женщины в декрете с удовольствием откликнутся. Выходить на работу ещё рано, но дома сидеть уже сил нет. Такие есть) 🏁 Если ещё нет, то ввести возможность работать удалённо. 🏁 Пересмотреть графики. 🏁 Рассматривать и возрастных кандидатов. Они хотя бы понимают, что на работу нельзя опаздывать))) Вообщем, посмотреть на причины отказов кандидатов и максимально снизить барьеры. 3) Самая работающая сейчас тема: программа "Приведи друга", причём суммы по программе интересные: 12-13 тысяч рублей. Очень хорошо работает там, где в операторах студенты. Сложнее тем КЦ, где сотрудники 35+. Их окружение уже стабильно где-то работает. Но в этом случае можно рассматривать программу шире: найди кандидата, а подружитесь уже на работе. Можно дать листовки и пусть раздаёт или раскладывает по почтовым ящикам в доступных ему/ей подъездах (своем, родни, друзей). 💣Самовольную расклейку не рекомендую, могут быть штрафы. ➕А вот если есть бюджет на платные расклейки, объявления в лифтах в тех районах, откуда ваши операторы ездят на работу, вполне может сработать. Если условия привлекательные. Кто ещё какие способы придумал? Напишите в комментариях, злободневный вопрос.