ABC-players: как нанимать сильных игроков 🎯 Как-то раз я услышал про книгу "Кто?" и теорию ABC-players. Решил поизучать. Так вот. В ней сотрудники делились на 3 категории: A - лютые тащеры B - середнячки, делающие всю работу C - отстающие Еще есть метод оценки по баллам: 0,8, 1 и 1,2. Принцип здесь тот же: 0,8 - отстающие 1 - делают все, как надо 1,2 - делают больше, чем нужно, и лучше Так как у меня был опыт найма далеко не самых сильных исполнителей, в чем я не раз обжигался и набивал шишки, то в какой-то момент решил пойти по схеме из книги. Свою сегодняшнюю команду я нанимал, опираясь на советы и методы, приведенные в ней. Не хочу слишком сильно углубляться в этапы (как мы проводим собеседования и долго ищем нормального кандидата на бумаге). Тут речь больше идет про идентификацию личности и ее потенциала 📈 На собеседовании я всегда задаю базовые вопросы про опыт, мнения, технические скиллы и т.д, но особое внимание я оставляю на 5 ключевых моментах. 🔵Производительность Человек превосходил ожидания / просто делал хорошо / отставал? 🔵Инициативность Находил проблемы, предлагал решения и внедрял / находил и предлагал, но не внедрял / сидел молча? 🔵Обучение Проходит обучения? Применяет полученные знания сразу / просто обучается / не обучается 🔵Коннект в ценностях Соответствует ценностям, разделяет их и является примером / разделяет, но не пример / саботирует? 🔵Толерантность к изменениям Готов ли к изменения и помогает ускорить процесс / не против и ждет указаний / негодует и жаждет стабильности Я плавно к этому подвожу и задаю вопросы: 🟣Какие изменения внедрял? 🟣Часто ли предлагал? А то, что предлагал, реализовывал сам? Приведи примеры. 🟣Учишься? Что уже применил из обучений? 🟣Вопросы про подходы к работе: что для тебя важно? Что не приемлемо? 🟣Как часто все меняется и как к этому относишься? Что, если завтра мы изменим план на 180 градусов? Напротив каждого из 5 пунктов ставим «А», «B» или «C». Если есть хоть одна “B” - значит это “B”, если где-то одна “C” - значит это “C”. Изначально я думал, что это бред для задротов, но после 10 ужасного интервью решил потестить. Как говорится, результат на лицо. И я решил забрать это себе в практику навсегда. Что еще важно? Если человек вызывает вопросы и решение по нему неоднозначное - значит ответ точно НЕТ. Задайте себе вопрос: хотели бы застрять с этим человеком в лифте на несколько часов? Ну, или вместе ждать пересадки в аэропорту? Т.е если у меня нет однозначного ДА, и я не бегу после собеседования делиться с командой "какого крутого парня я собеседовал", значит это ответ НЕТ. Я вспоминал свой прошлый опыт: на собеседовании был классный чувак, хотя он не вызвал однозначного ВАУ, но мы его все равно взяли. Поработали вместе 1,5 месяца, и все стало очевидно. Лучше такие вещи не игнорировать🤷 Ну, и 80й уровень задротства. Я всю свою команду прогнал через PIF-тест. Мне важно, чтобы ключевые игроки были 80+ по индексу потенциала. Сейчас ключевые задачи решают 3 человека - это я, проджект и маркетолог. Вот я среди этого трио самый слабый по всем оценкам. У одного 81, у другого 84, а мой результат вообще 53🤪 Но я выполнил свою ключевую задачу: дал зону ответственности людям, которые в определенных вопросах сильнее меня. Если бы я делал это сам, то результат был бы не такой, каким я его мог ожидать. Поэтому такая классификация и следование ей все же дает свои плоды. Есть вопросы? Пишите в личку 👉🏻 @zhdd_11 Польза / Консультации / Кейсы