Как не проиграть спор при увольнении по собственному желанию Этот пост — часть новогодней акции «Увольняем грамотно», в рамках которой объединились 33 автора каналов по трудовому праву. В 2025 году многие компании столкнулись с ситуацией, когда после увольнения по собственному желанию бывший работник обращается в суд с требованием о восстановлении. При этом в последний рабочий день далеко не всегда очевидно, что увольнение закончится судебным спором. Практические рекомендации, которые помогут HR снизить риски: 1️⃣ Формулировка приказа об увольнении Включайте в приказ указание на то, что работнику разъяснено его право отозвать заявление об увольнении. Пересмотрите и обновите шаблоны. К посту прикладываем образец приказа с корректной формулировкой. 2️⃣ Фиксация позиции работника Существенным плюсом для работодателя будут обходной лист, анкета увольняемого сотрудника или материалы выходного интервью, оформленные письменно. Включайте вопросы о причинах увольнения, неудовлетворенности работой и планах на дальнейшее трудоустройство. Эти документы часто становятся ключевыми доказательствами в суде. 3️⃣ Заявление о выдаче рекомендации Предложите работнику написать заявление о выдаче рекомендации. Такой документ подтверждает не только отсутствие конфликта, но и намерение работника продолжить карьеру в другой компании. Рекомендация объективно нужна для нового работодателя, а не для текущего. 4️⃣ Не подменяйте соглашение сторон премией Если инициатива расставания исходит от работодателя, вы предлагаете соглашение сторон и выходное пособие, а работник просит оформить выплату как премию и уволить его по собственному желанию — не соглашайтесь. Соглашение сторон является законным и безопасным основанием увольнения. В случае судебного спора выплаченное выходное пособие будет зачтено в счёт вынужденного прогула, тогда как «премия» — скорее всего, нет. 5️⃣ Заявление с формулировкой о давлении В этом году мы неоднократно сталкивались с новой схемой злоупотреблений, когда работник пишет заявление: Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с оказанием на меня давления. Работодатель оказывается в сложной ситуации. Увольнение гарантированно приведёт к иску о восстановлении. Неувольнение — к иску о компенсации за невозможность трудоустройства у другого работодателя. С точки зрения рисков меньшее зло — не увольнять. Работник обратится в суд, где вы сможете признать иск на предварительном заседании, лишив его возможности утверждать, что он не хотел продолжать работу. Если такой сценарий неприемлем, зафиксируйте в письменном виде разъяснение права на отзыв заявления и в последний рабочий день под запись уточните волеизъявление работника повторно. Прямой и корректный диалог в таких ситуациях зачастую эффективнее шаблонных формулировок. 6️⃣Болезнь, отзыв в мессенджере и передумали за работника Если в последний рабочий день сотрудник заболел, направил отзыв заявления через мессенджер или за него позвонил родственник с сообщением, что он передумал увольняться, не торопитесь оформлять увольнение. Любая пауза обойдётся работодателю в несколько дней вынужденного прогула, тогда как поспешное увольнение — в месяцы судебного разбирательства, значительные суммы и восстановление сотрудника. 7️⃣ Осторожнее с вынужденными увольнениями Будьте особенно аккуратны, если вы фактически подталкиваете работника к уходу. Сегодня почти всё фиксируется: переписки, аудиозаписи, записи телефонных разговоров, в том числе автоматически у операторов связи. Избегайте фраз о том, что решение уже принято, сотруднику нашли замену, ему не дадут работать или заблокировали доступы. Такие формулировки легко становятся доказательствами давления. Если вы хотите собрать рекомендации коллег по теме увольнений в одном месте, рекомендуем подписаться на каналы из папки.