Почему-то у многих складывается ощущение, что обучение сотрудников - это ЛЕГКО! Навтыкал обратной связи сотруднику, заставил его "собрать" ИПР с 100% самостоятельным обучением, утвердил его и контролируй результаты обучения. Ну или другая сторона, которая про "вообще нефиг этим заниматься, кому это нужно". Хех))) Тогда почему удивляетесь, что "ИПР у подчиненного есть, обучение прошел, а навыки не улучшились"? Я давно наблюдаю всеобщее обесценивание полезности внутренних университетов в корпорациях и функций обучения в компаниях (которые себя до уровня "университета" не повысили))). Комментарии со смыслом "они там развлекаются за счет компании". А еще всякое снисходительное "так ли оно нужно?". И МОЙ ОТВЕТ ОДНОЗНАЧНЫЙ - ОНО НУЖНО! (для скорости, качества, маржи и тп): - Маркетинг, Продажи, Производство - там без перерыва надо качать харды. Потому что там генерится выручка и создается клиентский опыт. А еще там про эффективность. И, блин, про безопасность. ЭТО ФОКУС ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ! - Управленцы. Тотальный мировой дефицит - обучение для людей, которых назначили управлять другими людьми. Назначили, но научить забыли. - Управление изменениями и тайм-ту-маркет. Обучение проектным азам - маст хэв. - Ну и в последнюю очередь - софты. Которые уже не оторвать от хардов, на самом деле. Если этому не учить, то... Думаю, сами сможете простроить связь - "что, если не..."? - - И после такой вводной хочу вам рассказать, что обучение - это не курс на портале. Это СИСТЕМА. Которая состоит из (далее - ПЯТЬ ПУНКТОВ): 1. Обученные внутренние тренеры (неожиданно, правда?)) 2. Разработанные программы (упс, прям Программы, и прям с Методологией)), часть которых - читается постоянно (Т2 с tele2way, большой вам всем привет!), а часть постоянно разрабатывается под ТЕКУЩИЕ цели/рынок/смыслы/дефициты. 3. Процесс/флоу/регламент развития сотрудников, как постоянный процесс улучшений (ИПР вот здесь как раз) 4. Мотивация, прицепленная к прохождению ИПР (очень маленькой долей годовой премии, например, но надо) 5. Критерии прохождения программ и тренингов работают, как условия для карьерного повышения (только в одной компании видел такой референс - это настоящая Магия). А еще для организации всего этого нужен нормальный HRD, которых нынче - острейший дефицит. Каждая компания может себе такое позволить? НИФИГА! Но учить-то надо. - - Если вы работаете в крупной корпорации, все ниже - не для вас. У вас почти наверняка все есть. Эйчары все давно организовали инхаус. И хорошо, если сразу из всех ПЯТИ ПУНКТОВ. Остальным - вот мои рекомендации: А. КОГДА НЕ НАДО ПОСТОЯННО и/или КОГДА СОДЕРЖАТЬ СВОЮ ФУНКЦИЮ "ПОД КЛЮЧ" - НЕСОИЗМЕРИМО ДОРОГО (и это не про объемы выручки/прибыли, а про целесообразность содержания первых двух пунктов из ПЯТИ) Тогда для вас - аутсорс. Предложений на рынке - вагон. EdTech развивался со времен ковида максимально стремительно. Выбирайте. Тендеритесь. Контрактуйтесь. Главное - ищите программы С ХОРОШИМИ ТРЕНЕРАМИ. Нравится тренер? - это лучший повод купить. Именно он затащит обучение в практику. Б. КОГДА БЮДЖЕТА НОЛЬ. Тут есть совсем дешевый вариант развития функции обучения, так сказать. УЧИТЕ САМИ! Да. Вы - тот самый тренер, который в свободное время от "делегирую, контролирую, даю ОС", учит людей тому, что знает сам. И ведь есть чему, правда? Скажете - не умею? А вот это как раз - легко. Ну... относительно. Можно не заморачиваться с методологией, по крайней мере. Просто рассказывайте, что умеете делать лучше всего. Там и лояльность сотрудников подтянется. Что тоже очень полезное. ВЫВОД: Обучение, это не HR-активность про "софты", а производственная функция. И относиться к ней нужно соответственно. А организовывать - как позволяет бизнес. - * - Думаю, хорошее дополнение вышло к предыдущему посту? (кстати, за рекламу, которую размещаю, мне никогда не стыдно). Вот как-то так. Огонек?