Друзья, приветствую! Вечером пятницы тянет поговорить про HR метрики системы подбора… HR метрики подбора сгруппированы по целям…. 1. Метрики ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (Затраты) Стоимость найма одного сотрудника (Cost per Hire, CPH) Что показывает: сколько денег компания тратит, чтобы закрыть одну вакансию. Формула: (внутренние затраты + внешние затраты) / количество принятых на работу Зачем: контроль бюджета на подбор, сравнение эффективности разных каналов привлечения. Что входит в затраты: реклама вакансий, зарплата рекрутеров и HR-менеджера, стоимость ПО (ATS), затраты времени руководителя на интервью. • Возврат на инвестиции в подбор (ROI of Recruitment) Что показывает: ценность, которую приносит сотрудник, относительно затрат на его найм. Упрощенная формула: (ценность сотрудника за период - CPH) / CPH 100% СРH — это Cost Per Hire, что переводится как «Стоимость найма (одного сотрудника)» Зачем: оценить, окупаются ли вложения в найм «звезд» или дорогие каналы. «Ценность» — самая сложная часть, ее можно оценивать через выполнение KPI нового сотрудника, его вклад в прибыль. 2. Метрики СКОРОСТИ (Времени) • Время закрытия вакансии (Time to Fill, TTF) Что показывает: сколько дней проходит с момента открытия вакансии до момента принятия кандидатом оффера. Зачем: планирование нагрузки, оценка оперативности рекрутера и процесса в целом; долгий TTF — сигнал о проблемах (слабый канал, завышенные требования, неконкурентный оффер). • Время найма (Time to Hire, TTH) — БОЛЕЕ ВАЖНАЯ Что показывает: сколько дней проходит с момента первого контакта с кандидатом до принятия им оффера. Зачем: показывает эффективность самого процесса отбора. Короткий TTH повышает шансы на успех, так как хорошие кандидаты долго не находятся на рынке. 3. Метрики КАЧЕСТВА (Результативности) • Процент выхода на работу (Offer Acceptance Rate, OAR) Что показывает: сколько сделанных офферов превращается в вышедших на работу сотрудников. Формула: (количество принятых офферов / количество выданных офферов) 100% Зачем: низкий OAR (менее 70-80%) — тревожный сигнал; причины: неконкурентные условия, плохо проведенные переговоры, нереалистичные ожидания со стороны компании. • Качество найма (Quality of Hire, QoH) — КОРОЛЕВСКАЯ МЕТРИКА Что показывает: насколько новый сотрудник соответствует ожиданиям и вносит вклад в бизнес. Как измерять (комплексно): 1. Оценка руководителя через 6-12 месяцев (по 5-балльной шкале). 2. Выполнение KPI (например, для продавца — выполнение плана). 3. Вовлеченность (результаты опросов). 4. Коэффициент удержания (остался ли сотрудник через год). Зачем: прямая связь между подбором и бизнес-результатом; показывает, не экономим ли мы на CPH в ущерб качеству. • Коэффициент текучести в испытательный срок (Turnover in Probation) Что показывает: сколько процентов новичков увольняется в первые 3-6 месяцев. Формула: (количество уволившихся на испытательном сроке / общее количество принятых) * 100% Зачем: высокий показатель (>15-20%) — критическая ошибка подбора или адаптации; означает, что мы нанимаем неподходящих людей или не можем их удержать. 4. Метрики ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ • Конверсия по источникам (Source of Hire & Conversion) Что показывает: какие каналы (hh.ru, иные работные сайты…, рефералы, агентства) дают больше всего именно вышедших на работу сотрудников, а не просто откликов. Зачем: оптимизировать бюджет на рекламу; например: если агентства закрывают 1 позицию из 10 предложенных, а рефералы — 5 из 10, приоритет за рефералами. 5. Метрики УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ (клиентский опыт в подборе) • Индекс удовлетворенности кандидата (Candidate Experience Score) Измеряется: через короткие опросы после этапов интервью или в момент выхода/отказа. Зачем: плохой опыт кандидата вредит репутации работодателя (отзывы на HH, иные…. «отзовики»), а хороший — создает лояльность даже у тех, кому отказали. Рекомендую анализировать связки метрик и переводить их в конкретные финансовые потери или выгоду для бизнеса. Это именно то, что