Разбираем на навыки Сейчас на рынке много хороших кандидатов. У меня в окружении есть люди в поиске, невероятно крутые. И одновременно с этим мы видим у наших клиентов, что нужный кандидат не находится месяцами Потому что предыдущий задал планку, а они ищут второго такого. Потому что предыдущий оброс причудливой комбинацией зон ответственности, и на рынке таких нет. Потому что придумали сами такой набор всего несочетаемого, который в одном человеке не встречается. Мало ли, почему еще Давайте разбираться, что делать. Я держу в голове топов, но для многих позиций ниже тоже подойдет ⏺Разложить роль на реальные навыки и результаты Не «ищем второго Васю», а отвечаем на вопрос: какие конкретные задачи человек должен решать в ближайшие 6–12 месяцев. - Какие результаты ожидаем? - Как поймем, что справился? - Что критично в первые 3 месяца, а что можно дорастить? Часто оказывается, что половина требований - nice to have, а не must ⏺Пересобрать роль под рынок, а не под мечту Рынок труда - тоже среда, с которой нужно работать. Если роль не закрывается 3–4 месяца, это может быть сигнал о том, что «здесь рыбы нет». Иногда быстрее: - упростить роль (разобрать на навыки и часть раздать другим) - разделить на два уровня - закрыть часть задач через interim менеджера или консультантов, построить и запустить сложное, а потом взять с рынка кого-то «попроще» на операционное сопровождение ⏺Отделить экспертизу от «исторически сложилось» Предыдущий сотрудник мог делать все, потому что так формировалось годами, привыкли. Но это не значит, что это оптимальная модель. Например: управление командой + аналитика + операционка + продажи. В реальности это 2–3 роли, просто компания привыкла к «универсалу». Задача - понять, что действительно влияет на бизнес-результат в рамках этой роли А еще Даже топы не обязаны приходить готовыми. Упс. Есть навыки, которым легко научить: знание продукта и отраслевой специфики, некоторые харды. ИИ в помощь, где возможно А есть те, которые формируются годами и десятилетиями: - системное мышление - стратегическое видение - управление сложными командами в условиях неопределенности. Фокус на вторых Удивительно видеть, как собственники и СЕО: - месяцами теряют деньги на «обезглавленной» функции, пока ищут идеального человека - переплачивают за крутых профессионалов, которые потом уходят, потому что им дают не те задачи - пытаются на изменившемся рынке повторить модель, сработавшую в другой ситуации Есть кадровые агентства, которые это видят, и могут подсказать. Есть эйчары, которые понимают, и могут аргументировать. Но часто не слушают ни тех, ни других Почему так, как считаете? Ваша Ира, HR здорового человека