Почему компании проигрывают суды по дисциплинарным взысканиям Мы уже писали, что в трудовых спорах работодатель чаще проигрывает не потому, что сотрудник действительно был прав. Проблема обычно в другом - в процедуре. Даже если нарушение было очевидным, суд проверяет не эмоции руководителя, а то, насколько чётко работодатель выполнил требования трудового законодательства. Очень часто ошибки возникают именно на этапе оформления дисциплинарного взыскания. Руководитель уверен, что сотрудник нарушил правила, HR оформляет документы, но в процедуре оказывается несколько неточностей. В момент конфликта именно эти детали становятся решающими. 💙 Например, одна из самых распространённых ошибок - отсутствие письменного запроса объяснений у работника. Между тем обязанность работодателя запросить письменное объяснение прямо предусмотрена ст. 193 ТК РФ. Если работник не предоставил объяснение в течение двух рабочих дней, это должно быть зафиксировано актом. Когда этот этап пропускают, суды признают дисциплинарное взыскание незаконным. 💙 Вторая частая ошибка связана со сроками. Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни или отпуска работника). Если срок пропущен, взыскание может быть признано незаконным независимо от сути нарушения. 💙 Третья проблема - отсутствие доказательств самого нарушения. В реальности руководитель может быть уверен, что сотрудник нарушил дисциплину, но для суда этого недостаточно. Нужны документы: акты, служебные записки, объяснения, подтверждающие факт проступка. Именно на основании таких документов работодатель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ. 💙 Ещё одна ошибка - некорректный приказ. В документе должно быть чётко указано, какое нарушение совершил работник и на основании каких документов принято решение. И, наконец, работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись - это требование ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, необходимо составить акт. Чтобы показать, насколько важна процедура, приведём пример из судебной практики. В одном из дел работодатель уволил сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Нарушения действительно были подтверждены. Однако работодатель не запросил письменное объяснение по одному из эпизодов и сразу оформил приказ о взыскании. Суд указал на нарушение процедуры, признал взыскание незаконным и восстановил сотрудника на работе. Поэтому при оформлении дисциплинарного взыскания вам поможет простой контрольный алгоритм: ➡️ зафиксирован ли факт нарушения (акт, служебная записка); ➡️ запрошено ли письменное объяснение работника; ➡️ соблюден ли месячный срок применения взыскания; ➡️ правильно ли сформулирован приказ и указаны основания; ➡️ ознакомлен ли работник с приказом под подпись. Такие детали кажутся мелкими, но именно из них складываются восстановление сотрудника через суд и выплаты за вынужденный прогул. ✍️✍️✍️✍️ Подпишитесь на наши анонсы ТГ-канал "HR c азов" для начинающих HR ТГ-канал с отзывами выпускников Эйчары СПб — офлайн встречи в СПБ Расписание курсов на 2026 год