Карьерный путь: почему внутри компании мы должны залезать по отвесным стенам, а на внешнем рынке поднимаемся по пандусу Представьте: вы сотрудник компании, который уже давно в теме. Всё идёт своим чередом, но вдруг вы задумываетесь: а что, если бы я мог зарабатывать больше и работать над более интересными задачами? Вы смотрите на систему развития внутри компании — она кажется формальной и непрозрачной. Поговорить с руководителем? Страшно: вдруг он подумает, что вы недовольны или, того хуже, метите на его место. В итоге вы начинаете скроллить вакансии, обновляете резюме и отправляете отклики. И вот — оффер с приятной прибавкой. Руководитель и HR пытаются вас удержать, но журавль уже в руках: новая компания активно зовёт, а внутренний рост кажется слишком сложным и рискованным. Или, наоборот, вы остаётесь, принимая контр-оффер, но отношения испорчены, и ваши отношения продолжаются недолго. Почему так происходит? Казалось бы, расти внутри компании должно быть проще: ты уже знаешь процессы, людей, у тебя есть репутация. Но нет. Внутренний карьерный путь — это как высокая ступенька, на которую нужно забраться одним прыжком. Откровенный разговор с руководителем, обсуждение развития — это стресс. А вдруг не поддержат? А вдруг это повлияет на текущие отношения? А вот внешний рынок — это лесенка из маленьких шагов. Каждый этап — понятный результат: да или нет. Риски минимальны: максимум, что вы потеряете, — время и нервы. Что можно сделать, чтобы сотрудники не уходили? Давайте наденем очки дизайнера опыта сотрудника и посмотрим: 1. Сделайте поиск внутренних вакансий простым. Карьерный портал или рассылка с вакансиями — неважно. Главное, чтобы это было так же удобно, как искать работу на внешнем рынке. 2. Дайте возможность обсудить карьеру не только с руководителем. HR-партнёр или карьерный консультант — это должно быть так же легко, как общение с внешним рекрутером. И, конечно, прозрачные правила внутреннего перехода, чтобы руководитель не был застигнут врасплох. 3. Покажите сотрудникам их шансы на рост. Например, в одной FMCG-компании в рамках ревью сотрудникам присваивали рейтинг потенциала, который показывал, есть ли шанс на повышение в течение года. У HR был KPI по выполнению этих обязательств. Результат? Сотрудники, которые знали, что их ждёт промоушен, не видели смысла искать работу на стороне. Промоучшен, по понятным причинам ждал наиболее ценных сотрудников, поэтому система работала в первую очередь на них. Но для остальных траслировалась культура быстрого роста и открытого общения про развитие. Сделайте так, чтобы строить карьеру внутри компании было проще, чем обновлять резюме на LinkedIn, — и люди останутся с вами! Какие ещё решения видели внутри, давайте делится интересными практиками в комментариях!