Итак, задача на подумать для рекрутеров 🧠 Из сети магазинов уволился управляющий магазинами. Давайте представим, что уволился на испытательном сроке. Ниже вы увидите, что сказал про своё увольнение сам сотрудник. «Я ответственный сотрудник. И меня выбивают из колеи люди, которые ведут себя иначе. Это касается в основном зумеров. Практически кааждый день мне приходилось заниматься какой-то непонятной мне возней из-за их а. уевшести. Из серии: мне тут надо уехать на недельку, когда график уже согласован и на работу ходят не по желанию, а по графику. Или взять и не выйти на работу, не брать трубки от меня, а через день написать: да я плохо себя чувствовала, сейчас всё ок, завтра выйду на работу И таких ситуаций пачками и именно с ними, с молодыми! Также большинство магазинов находятся в других городах. И если первые месяцы я находила возможность ездить в командировки, то позже поняла, что не готова к ним. Не хочу уезжать от семьи, не хочу спать не дома, не хочу, не хочу, не хочу» Вопрос: что рекрутеру нужно изменить, чтобы следующий управляющий работал долго и эффективно? 🗣Что будет делать рекрутер уровня Junior? Junior смотрит на ситуацию точечно и поверхностно, поэтому возможны 2 варианта: ▪️ «я не виноват, это просто условия такие». Значит рекрутер просто поднимет вакансию из архива и будет работать так, как работал до этого ▪️ «проблема в оценке, видимо я плохо провёл интервью и привёл слабого». Значит рекрутер: — будет сильнее проверять опыт. Например, решит смотреть только из сетевых магазинов (где ситуация аналогична) и только с опытом управления зумеров — станет больше спрашивать на интервью про сложные ситуации. Например: «Как вы решали конфликт с сотрудником?» «Как действовали если сотрудник не вышел на смену?» — прямо предупреждать кандидатов о командировках. «У нас бывают командировки, вы готовы?» Итог: следующий управляющий может проработать немного дольше, но вероятность повторения истории остаётся высокой.