Как найти сотрудников, которые не тупят. Техника: ЧОПАН 😁 Четыре простых упражнения для собеседования, которые обещал дать в предыдущем посте. Спасибо за реакцию! Как я уже писал, когда стоил первую команду в бизнесе, это был продюсерский центр WinWinPromo, я интуитивно придумал, как фильтровать кандидатов исходя из soft-skills. У рассуждал так, если наша индустрия новая, то нет смысла искать людей с опытом в ней, легче взять грамотного, облучаемого сотрудника и дать ему задачи. Поэтому важно было найти тех, у кого есть потенциал. Например, один из лучших сотрудников, который быстро стал руководителем отдела маркетинга, до этого работал инженером, то есть не имел опыта в рекламе. Есть простейшие навыки, которыми, вроде как должны владеть все. Они составляют основу эффективности. Чтение (начитанность, знания) Общение (понимать людей, доносить мысли) Письмо (грамотность) Алгебра (умение считать) И есть специфичные навыки. Я предлагаю для первичного фильтра использовать насмотренность (Н). Насмотренность не всегда результат опыта работы, иногда это опыт наблюдений, клиентский опыт или наблюдение за деятельсностью брата/сестры, того, кто работает в рынке. Вот и получается по первым буквам этих слов "ЧОПАН". Надо просто придумать упражнения, которые проверяют эти навыки. Позже вы поймете, почему я взял именно их. 1. Чтение. На собеседовании или в анкете спрашиваем, какие последние книги прочитал человек. В первый день стажировки/тестового периода/исполнительного срока говорим, что надо прочитать конкретную книгу или главу из книги. Я давал первую главу Стивена Кови "7 навыков высокоэффективных людей" или книгу его сына "Скорость доверия". Если человек за неделю не продвинулся по этому вопросу, я бы на этом закончил сотрудничество. 2. Общение. Лучший способ проверить способность понимать и объяснять - это поиграть в игру Alias. Это где за минуту нужно объяснить максимальное количество слов. Я прямо на собеседовании предлагал поиграть вдвоем с кандидатом. Разброс был от 2 до 12 слов в минуту, представляете какая разница. Чем больше слов мы можем объяснить друг другу, тем лучше коннект. Значит так же легко или сложно я буду объяснять задачу или сотрудник будет объяснять предложения, идеи. Я отфильтровывал кандидатов, с которыми получалось меньше 6 слов в минуту. 3. Письмо (или грамотность). Во-первых, смотрим, как и что человек пишет. Недавно видел аккаунта руководителя отдела продаж, в профиле написано "РОП, инфобизнесс". Через наши фильтры такое бы не прошло. Нам здесь не нужны только отличники, но есть вещи, которые прям сильно выдают. Я ставил во время собеса сайт tsya.ru Мне нравится тест на этом сайте, потому что там сначала объясняется теория, то есть человек может сначала почитать правила, а потом проходить тест. На удивление, даже в таких условиях некоторые люди делают много ошибок. 4. Алгебра. Мне тут не нужны дифференциалы или интегралы. Простейшие задачки на скорость. Я взял из книги Рюта Кавашима "Тренируем мозг", Тетрадь для развития памяти и интеллекта. Как оказалось, скорость решения задачек типа "12-7", "3*7" у взрослых людей, даже имеющих высшее техническое образование, отличается в несколько раз. Опять же, мы отфильтровываем тех, кто ну совсем тупит. Просто через интервью этого не понять. 5. Насмотренность. Тут надо делать тест под конкретную задачу/должность. Мне не важно, каким именно образом получена насмотренность. Если я ищу человека на маркетинг/рекламу, то я даю несколько вариантов заголовков, рекламных креативов или сайтов, которые уже прошли серьезные А/Б тесты. И ставлю для сравнения варианты, которые отличаются в разы. На удивление, у человека может не быть опыта в рекламе, но он интуитивно лучше шарит в рекламных креативах, чем кандидат с опытом. Важно: Я могу закрыть глаза на какие-то ошибки. Например, я ищу фотографа, тогда мне не сильно важна грамотность, хоть дислексия. Но знать я должен, например, чтобы не давать ему переписываться с заказчиками. Эти пять фильтров помог