360 review В комментариях спросили, как у нас проходит годовое ревью, сегодня об этом и поговорим. В принципе во всех канадских и американских компаниях, где я работал, практика примерно одинакова, поэтому если вы уже где-то читали, как это тут организовано, можно скипнуть, если нет, поехали. [Ревью VS Повышение] Для начала разделю ежегодное ревью и работу над повышением, хотя они и весьма взаимосвязаны. Ревью ставит своей целью оценить, все еще соответсвует ли конкретный работник своей должности, есть ли проблемы с производительностью/поведением или наоборот, не пора ли задуматься о повышении по лестнице. Если у менеджеров есть бюджет на инфляционные поправки к зарплате, то тут в зависимости от успехов кому-то может перепасть чуть больше, кому-то, как всем. На мой субъективный взгляд, получить повышение в стандартном североамериканском корпоративе, просто самостоятельно втихаря решив фигачить больше, пожалуй, можно, но вообще не просто. А просто за выслугу лет добиться следующего грейда, может, где-то и можно, но это не кажется массовой практикой. Повышение, особенно на более сеньорных позициях, это такая специальная карьерная операция, где весьма значимую роль играет собственно ваш менеджер, который и будет подавать пакет достижений выше, то есть он в первую очередь должен быть уверен в том, что подает правильную кандидатуру. Поэтому с ним заранее обговаривается четкий план действий, уточняются пункты, которые стоит усилить-улучшить и понять, что будет служить подтверждением успехов и самое главное — регулярные чекины по прогрессу. Для того, чтобы это все сработало, я рекомендую собирать все подтверждения вашей клевости в один файл, где описывать все основные детали, чтобы потом в нужный момент можно было вспомнить нюансы. Я себе поставил еженедельную напоминалку, так как дальше с этой вечной рутиной уже забываю, что там было хорошего. Для прохождения ревью, каждый человек сначала сам ставит себе оценку вида "тут я молодец, тут вообще супер, а здесь надо бы подтянуть". Далее анонимный фидбек дают коллеги, это распихивается по нужным пунктам, и в завершении менеджер делает собственное саммари, где сводит все к тому, что либо все ок, либо есть проблемы, или же ура, можно думать в сторону повышения. А так как и ревью, и повышение базируются на матрице компетенций, об этом и поговорим далее. [Матрица компетенций] В ней показан набор и прогрессия хард и софт скиллов для каждого уровня от миддлов IC5 до принципалов IC10. То есть, заранее можно увидеть, что требуется для следующего. Ну а когда вас нанимают, то оценивают по этой же шкале: по прошлым заслугам, тестовому и живому общению дают соответствующий грейд. Примеры хард скиллов для разработчиков и SDET: Code quality & testing, Debugging, Software design & architecture, Security. Примеры софт скиллов: Self-organization, Feedback, Communication, Collaboration. Лидерство: Decision making, Driving alignment, Process thinking, Mentoring. Для каждого пункта даются свои пояснения и примеры. Понятно, что чем сеньорнее, тем больше ответственности, лучше код, тесты и прочее. Но не менее важно становится и взаимодействие - сначала внутри команды, потом все шире и шире. Ну и упомянутая публичность тоже необходима, так как вы уже не просто сам по себе молодец, но и должны оказывать положительное влияние на других. Например, IC 9 и 10 это "всего лишь" про facilitating, guiding, mentoring, но вы понимаете, какой экспертизой должны обладать люди, которые это могут делать в рамках той же Unity. Если мы говорим про ветку QA, то это про построение и постоянное улучшение процессов, менторинг разработчиков, культура ответственности за продукт, lead by example и прочее. Это сложно достичь без постоянной коммуникации, презентаций и митингов. В особенности, когда вы все разбросаны по миру. Можно быть супер мега тестером и ловить множество багов самому, но всего всё равно не поймать, а если вы ушли в долгий отпуск или же вообще, то без одного сенсея с неправильной культурой, всё оче