👔 Про ревью в корпорациях: для сотрудников и для руководителей (1/2) Давненько меня тут не было 🙂 Во многом потому, что у нас в Яндексе шло ревью. В этот раз я впервые калибровал большую команду аналитики, 30+ человек. Это оказалось тем ещё приключением, но в целом справились. Хочу поделиться, как я на это смотрю: что вообще такое ревью, зачем оно нужно, и как к нему готовиться если ты сотрудник и если ты руководитель. Что вообще такое ревью У каждой компании процесс устроен по-своему, но суть почти всегда одна: ревью - точка, в которой оценивают твои достижения. Смотрят, что ты делал, как повлиял на бизнес, и принимают решения - какую дать премию, стоит ли пересмотреть зарплату, повысить грейд и т.д. Типичный сценарий: руководители собирают достижения → сравнивают сотрудников одного уровня → формируют ранжирование → распределяют кубышку премий и повышений. Проблема в том, что всех похвалить нельзя. Даже если команда сильная, даже если все реально тащат. В аналитике это особенно непросто. Кто-то настраивал процессы вокруг данных, кто-то приносил прямой бизнес-результат - экономил деньги или прокачивал продукт, кто-то наводил порядок в хаосе метрик. И всех всё равно нужно как-то отранжировать. Причём чем выше грейд, тем больше внимания к масштабу проектов и финальному эффекту на бизнес. Просто много работать уже не считается аргументом. Плюсы и минусы ревью Хотя ревью - процесс местами болезненный, в нём есть своя логика и польза. Это не просто способ раздать премии, а точка, где можно оглянуться назад и навести порядок. Плюсы: ревью помогает понять, кто чем реально занимается, что двигается, а что стагнирует. Это хороший повод остановиться и свериться с курсом: у кого какие задачи, кто в какой роли, какие приоритеты стали лишними. То, что не успели отсечь по ходу периода - отсеивается здесь. Это честная точка ясности - и для сотрудника, и для команды. Нередко сами ребята, готовясь к ревью, оглядываются на свой полугодовой перформанс и удивляются: «нихрена себе, сколько я всего сделал». Минусы: кто-то почти всегда остаётся недовольным. Кому-то кажется, что его недохвалили, кто-то сравнивает себя с коллегами и расстраивается. А кто-то просто ждёт ревью, чтобы получить бонус и уйти. Это тоже часть игры. Если ты сотрудник и хочешь расти Ревью не начинается в тот день, когда тебя оценивают. Оно начинается сильно заранее. 1. Понять, насколько работа сейчас в приоритете и какие у тебя в целом ожидания от себя. Какие задачи тебе интересны, на какую оценку ты готов целиться, при каком раскладе готов развиваться внутри компании в долгосроке. Если сам не понимаешь, чего хочешь, руководителю будет ещё сложнее это угадать. 2. Проговорить всё это с руководителем. Прямо, без намёков. Лучше в начале периода. Чётко спросить, насколько это реалистично, и договориться о контрольных точках, где будет собираться фидбэк. Просто вкинуть идею и ждать что сработает - недостаточно. 3. Выбрать стратегию и придерживаться её. По возможности не отвлекаться на внутренние качели, не сравнивать себя с соседними отделами, не срываться на собесы из скуки. Стабильный рост внутри часто даёт в долгую и больше денег, и больше влияния. 4*. Бонусная штука - можно попробовать найти ментора внутри коопорации. Человека, который уже вырос в этой компании и при этом вам искренне симпатичен. Часто именно такие динозавры могут спокойно и по делу объяснить, как тут всё устроено и что реально работает. Вдвойне круто, если этот человек - ваш руководитель.