Формула мотивации. Сегодня речь пойдет об одном интересном подходе к оценке нефинансовой мотивации ваших подопечных. Реально она работает при соблюдении нескольких условий: 1. Процесс должен быть последовательным и постоянным, вы должны четко следовать обозначенным интервалам. 2. Тех, кто интервьюирует сотрудников, должны быть подобраны очень тщательно. Не со всеми получается контакт, люди не всегда готовы обсуждать то, что думают и чувствуют на самом деле. 3. Вы должны быть уверены, что ваши подопечные понимают как и за что их оценивают. 4. Данные должны быть собраны исключительно в ходе индивидуальных бесед. 5. Вы должны понимать кто на самом деле включен в процесс, а кто его саботирует. Ну а теперь о методе. По теории характеристик труда Дж. Хакмена и Г.Р. Олдхэма, существует 5 параметров, которые влияют на мотивацию сотрудников: • Значимость работы (ЗР): то, насколько вы считаете свою работу важной в масштабе команды, подразделения, компании. • Разнообразие работы (РР): чем более рутинную работу выполняют люди, тем, обычно, ниже их мотивация. • Отождествление личного вклада с финальным результатом (ОР): как личный вклад влияет на достижения компании в целом. • Автономность работы (АР): насколько душат конкретного подопечного регламентами/контролем/процессами. • Обратная связь (ОС): какой отклик люди получают на свою работу. Из этих параметров получается в итоге, формула мотивационного потенциального рейтинга (МПР): МПР = (3P + PP + OP) / 3) AP OC. В каждом параметре значения могут быть от 1 до 10, и общее значение в максимуме может достигать 1000. Расшифровка результатов: • Ниже 250 – нужно срочно что-то менять, эти люди уже одной ногой не с вами. • От 251 до 400 – желтая зона, тревожно, но несложными действиями можно перевести в зеленую зону. • От 401 до 600 – зеленая зона, нужно следить за динамикой, чтобы не проморгать начало апатии и прочего подобного. • 601-1000 это зона роста для вас (как компании) и ваших подопечных. Расскажите, насколько описанное применимо к условиям в вашей компании.