Как работать с саботажем команды и нежеланием меняться? Пост можете сразу переслать себе, чтобы сохранить и тем, кто сталкивается с сопротивлением команды. Мой добрый друг и подписчица нашего с вами канала Лена Усенко задала в комментариях задала хороший вопрос про сопротивление внутри команды, когда ты приходишь что-то менять. Коротко: Работа с саботажем в команде и сопротивлением изменениям — это не про то, как уговорить людей, а про то, как вообще управлять изменениями в живом бизнесе. В силу специфики работы я с этим сталкиваюсь постоянно. И почти всегда проблема не в плохих сотрудниках (с ними разговор другой и короткий), а в том, как выстроена сама система. 1. Позиция «За результат». Нужно очень чётко занять позицию. Не «я за собственника» Не «я за сотрудников», а «я за компанию и результат» Это тонкая штука, но когда построите, поймете, насколько сильно она чувствуется. Как только ты начинаешь играть на чьей-то стороне, выстраивается оппозиция и доверие рушится. А когда держишь фокус на результате, появляется уважение и стремление вложиться в результат. И это не всегда комфортно, конечно, но что ж. Потому что иногда приходится говорить неприятные вещи обеим сторонам. Но иначе это превращается в стрёмную игру «подстройся под мнение», а это ниже профессионального достоинства и не ведёт к результату. 2. Здоровая требовательность. Очень частая ошибка — это пытаться быть удобным, вежливым, обтекаемым, чтобы не было конфликта. По факту это приводит к тому, что сроки плывут, задачи зависают, и всё превращается в теплое кабанье болото. И возникают конфликты ¯\_(ツ)_/¯ Нормальная взрослая позиция звучит так: «Коллеги, если мы не делаем это в срок — мы не получаем результат. Давайте договоримся и сделаем. Ты отвечаешь за это, ты за это, я за это. Здесь описаны ожидания от результатов. Есть вопросы? К среде встреча и презентуем результаты». Без наездов, эмоций, но твёрдо и чётко. Так команда чувствует опору и нет соблазна провиснуть. 3. Взросление системы. Важно понимать, с какой системой ты имеешь дело. Очень часто сопротивление — это не «люди вредничают». Это культура такая. Если компания живёт по принципу «у нас так принято», «главное — отношения», «не напрягай лишний раз людей» — это, если говорить языком Спиральной динамики, фиолетовый уровень. А если через Ицхака Адизеса — это стадии младенчества или раннего Go-Go. И в такой системе требовать сразу результат — это как требовать от ребёнка финансового планирования (шестилетний Платоха у меня при всей гениальности справляется хреново). Поэтому задача не продавить изменения, а постепенно переводить систему на следующий уровень зрелости. И это всегда работа в связке с собственником. 4. Личное общение. Половина проблем решается не в чатах и не на зумах, особенно на первых порах. А когда вы сели, поговорили, пошутили, где-то даже поругались и разошлись с пониманием. Нужно топить лёд (если у вас тоже в голове заиграла песня «Между нами тает лёд», сердечко тыкните😁) Любые айсбрейкеры, неформальные встречи, живые разговоры — это не совсем про атмосферу и не трата времени, это правильные действия, направленные на снижение сопротивления. 5. Подсвечивать эффект. Люди не любят изменения, потому что не видят смысла. Они ж не тупые и не плохие… просто привыкли к другой парадигме. Поэтому важно постоянно проговаривать: «Да, раньше так не делали. Да, сейчас непривычно. Но давайте попробуем и посмотрим на результат». И дальше доводить до результата. А потом фиксировать: «Смотрите, стало быстрее / понятнее / больше денег». Без этого любые изменения будут восприниматься как очередная блажь. Если собрать в одну мысль: Сопротивление — это не проблема людей, но индикатор того, что система не готова к изменениям. И задача не ломать её (и их) через колено, а аккуратно, но настойчиво переводить в более зрелое состояние, где есть: — фокус на результате — понятные правила — ответственность — и взрослые договорённости. Лена, спасибо за вопрос. Тема большая, думаю, ещё