Кто бы что не говорил, но бизнес строится ради прибыли. Да и сотрудники работают ради зарплаты. Получается в бизнесе заинтересованы 3 стейкхолдера: 1. Сам собственник, который хочет прибыль 2. Сотрудник, который хочет зарплату 3. Клиент, который хочет качественный продукт Успешный бизнес получится только тогда, когда все три стороны довольны. Правда на практике это не всегда получается. Особенно в малом бизнесе. Особенно добиться согласования собственника и сотрудников. Ща поясню... Есть два варианта взаимоотношений с сотрудниками относительно финансов. Предлагаю через примеры сравнить и выбрать тот, который тебе нравится больше. 📌 Вариант N1. Ты нанимаешь важного (как ты считаешь) сотрудника. Например начальник отдела маркетинга. Настолько важного, что Вы долго торгуетесь с ним за зарплату (еще бы, важная птица!) Соглашаешься на условия кандидата. Пусть дороже, чем ты планировал, но уж лучше так, чем делать эту работу самому. И еще: он ведь спец! Сотрудник что-то делает. И даже много делает. В конце месяца выясняется, что компания толком не заработала. Но сотрудник свою работу делал хорошо и справедливо пришёл за зарплатой, как вы и договаривались. Ты платишь эту зарплату. Может быть несколько месяцев платишь... А потом попадаешь в кассовый разрыв. Денег уже нет, а зарплату все еще надо выплачивать. Что делать? Сотрудник свою работу выполняет. И зарплату заслуживает в соответствии с вашими договорённостями. А с другой стороны денег-то нет. Зарплату получать хотят все, а о прибыли думаешь только ты. 📌 Вариант N2. Ты нанимаешь сотрудника на работу, четко понимая как его работа повлияет на прибыль твоей компании. Ты объясняешь ему, что он должен будет выдавать определенные результаты, которые влияют на прибыль компании. И показываешь как именно влияют. В отделе продаж: прибыль зависит от объема продаж и продажи наиболее рентабельных продуктов. В отделе маркетинга: прибыль зависит от количества целевых заявок (чем больше заявок - тем выше объем продаж) и от цены заявки. В отделе производства: прибыль зависит от выработки (чем больше отдел производства сможет произвести, тем выше выручка = деньги, из которых уже можно признать прибыль) и от удовлетворения клиента (который потом придет повторно и приведет друга). Вот вы прояснили конкретные полезные результаты, договариваетесь и начинаете работать. Ты при этом помогаешь сотруднику, обучаешь его не просто достигать нужного результата, но и анализировать процесс и результат свой работы, если что-то не получается. Выше результаты сотрудника = больше прибыль компании = выше зарплата. Так о прибыли думаешь не только ты, но и вся команда. Классно же, что каждый на своём рабочем месте думает о том, как достичь общих результатов?! Если зарабатываем, то все вместе. Падаем в доходах - тоже все вместе. Более справедливая для предпринимателя схема, что же все так не делают? *** Как всегда важны детали без которых взаимная ответственность команды за прибыль невозможна... Вот как мы это сделали для одного из клиентов Эволюции (к слову был пробит потолок выручки в 10 млн. руб.). [Компания занимается продажами товаров, клиентов находит методом холодных продаж] 1. Оцифровали бизнес. Стали регулярно оценивать показатели, которые характеризуют результаты работы всех сотрудников. За каждый показатель отвечает конкретный сотрудник. Нет белых пятен и "ничейных зон". 2. Для каждого сотрудника выделили ценный конечный продукт в соответствии с его зонами ответственности. Описали его не только в виде показатели, но и сформлировали образ результата. "Лиды обрабатываются в течение 30 мин после получения с целевой конверсией в 20% и средним чеком не ниже 30 000 руб". 3. Стали вовлекать команду в игру по достижению прибыли. Раз в неделю встречаемся, анализируем результаты компании в целом и каждого из сотрудников. Здесь нам помогли план-фактные отчеты для каждой должности. Продолжение ниже👇