⚖️ КС РФ: снижение стимулирующих надбавок Руководитель подразделения получала оклад (56% зарплаты) и персональную надбавку «за высокую квалификацию работника» (44%). Ей объявили выговор, а затем уволили. Суд признал увольнение незаконным и восстановил ее на работе, однако выговоры признаны законными. После восстановления персональную надбавку работодатель отменил. Суды во взыскании надбавки отказали, поскольку вопрос ее установления и отмены относится к исключительной компетенции работодателя. Процедура отмены надбавки, установленная локальным нормативным актом, была соблюдена. КС РФ отметил, что право работодателя осуществлять локальное регулирование отношений в сфере оплаты труда не означает, что он может действовать произвольно: Принимая управленческие решения в сфере оплаты труда, работодатель должен обеспечить соблюдение принципов справедливости, равенства, а также обоснованную дифференциацию размеров оплаты труда работников... ...управленческие решения работодателя в сфере оплаты труда не могут вступать в противоречие с конституционными ценностями и задачами трудового права. Иначе следовало бы признать, что ему предоставляется свобода действовать вопреки общим положениям, определяющим основы правопорядка в сфере труда. Сама по себе практика установления персональных надбавок не нарушает принципы справедливости и равенства. Однако надбавки должны устанавливаться на основе объективной оценки деловых качеств работников, а также четких и прозрачных критериев определения их размера. Надбавки стимулирующего характера, связанные с профессионально-квалификационными качествами, устанавливаются с учетом таких критериев, на которые дисциплинарные проступки, как правило, не влияют. Нарушение дисциплины или совершение иного проступка не свидетельствует о неспособности работника выполнять свою работу или об изменении уровня его квалификации, а значит, и не может служить основанием для снижения размера и тем более прекращения выплат: Совершение проступка может повлечь снижение либо прекращение выплаты надбавки лишь в том случае, когда проступок свидетельствует о несоответствии реального уровня знаний, умений и профессиональных навыков работника тем показателям, с учетом которых была установлена соответствующая надбавка. Такое решение не может быть мотивировано исключительно самим фактом нарушения работником дисциплины труда. Однако для руководящих работников качество работы напрямую зависит от отношения к дисциплине. Процесс управления коллективным трудом предполагает контроль за подчиненными, их воспитание на личном примере. В силу этого совершение нарушения руководителем может влиять на результативность его труда и служить основанием для снижения размера надбавки, но не приводить к прекращению ее выплаты. Снижение размера должно быть соразмерно тяжести нарушения. Допущенное нарушение, даже если и оказывает негативное влияние на трудовую деятельность, то, как правило, лишь в тот период, когда оно совершено. Соответственно, снижение размера надбавки возможно лишь за тот оплачиваемый период, в течение которого нарушение было обнаружено работодателем. Положения ч.1 ст.129, ч.1 ст.132, ч.2 ст.135 ТК РФ не противоречат Конституции РФ, поскольку не предполагают установления таких правил начисления надбавок, которые допускают прекращение их выплаты руководителю подразделения, а равно и произвольное снижение их размера исключительно в связи с нарушением дисциплины труда и за пределами оплачиваемого периода, в течение которого работодателем было обнаружено это нарушение. Постановление от 17.03.2026 №15-П #кортрудовое #корпроцесс