🤓МЕТОДЗАДАЧА 1 ДАНО К методологу приходит руководитель коммерческого департамента (допустим, продажи или сопровождение клиентов) с запросом: «Мои сотрудники перестали справляться с возражениями. Клиенты стали хитрее, конкуренты агрессивнее. Мы теряем сделки там, где раньше закрывали 8 из 10. Нужно провести тренинг по жестким переговорам и работе со сложными возражениями. В идеале — разработать новый скрипт». Методолог погружается в задачу. Наблюдает за работой отдела, слушает звонки, общается с сотрудниками. И выявляет интересную деталь. Контекст ситуации: 1. Запрос формальный. Руководитель прав: возражения стали жестче. Но проблема не в том, что сотрудники не знают, что ответить. Проблема в том, что они боятся отвечать жестко, потому что предыдущий руководитель их наказывал за любую конфликтность. Старый стиль работы (уступать, чтобы сохранить отношения) вступил в конфликт с новой реальностью рынка. Страх сильнее навыка. 2. Системная ошибка. В CRM стоит флаг «Важный клиент», и если по такому клиенту возникает жалоба, даже необоснованная, с продавца автоматически снимается премия за месяц. Любая попытка отстаивать интересы компании рискованна для зарплаты сотрудника. 3. Критерий успеха. Руководитель просит обучить всех и измерить успех по тому, как сотрудники повторяют фразы из нового скрипта на итоговой ролевой игре. Методолог понимает: если он прямо сейчас разработает идеальный скрипт и проведет крутой тренинг, это не сработает. Через неделю люди вернутся в отдел, столкнутся со страхом и системой мотивации, и новый навык умрет. Дальше мозг методолога начинает искать решение. Он приходит к руководителю и предлагает не просто тренинг, а проект. Но руководитель упирается: «Мне не нужна тут твоя системная аналитика на месяц, мне нужно закрыть текущую сделку Иванова уже завтра. У меня план горит. Просто научи их отвечать, и всё». ВОПРОС. Как методологу выстроить коммуникацию с заказчиком (топ-менеджером), чтобы не скатиться в бесполезный тренинг, но и не потерять проект? Какой первый шаг предложить, чтобы сохранить и системность, и скорость? Варианты решения: 1. Согласиться на тренинг, но внутри него создать среду, где сотрудники сами сформулируют, что им мешает (вывести проблему страха и мотивации наружу), и уже на тренинге скорректировать позицию руководителя. 2. Предложить пилот: взять не весь отдел, а только 2-3 самых смелых продавца, провести с ними интенсив, замерить результат за неделю и на цифрах показать руководителю, что система мотивации тормозит рост. 3. Отказаться от тренинга и настоять на аудите системы мотивации и KPI как на единственно возможном способе решить проблему, даже рискуя потерять бюджет. Ставьте свой вариант ответа реакцией) 1. ❤️ 2. 🔥 3. 👍