Кто в ответе за людей? Хочу продолжить горячую тему про ответственность за развитие сотрудников в компаниях, которую мы начали вот тут. Напомню, вопрос звучал так - Кто должен отвечать за развитие людей в компании - HR или руководители. И должны ли быть HR метрики КПЭ в руководителей в бизнесе. Я поговорила на эту тему с Катей Рыжавиной, директором департамента интернет рекламы в СберМаркетинге. У Кати большой управленческий опыт, поэтому мне был интересен и ее взгляд. 1️⃣Какую роль, по твоему мнению, руководители бизнеса должны играть в развитии сотрудников, и как HR может поддерживать их в этом? Руководитель играет ключевую роль в развитии сотрудников. Чем выше позиция сотрудника, тем большая ответственность за развитие ложится на непосредственного руководителя. HRы не могут и не должны отвечать за это. HRы - это помощники, но не ответственные за карьерный и профессиональный трек человека в компании. Развитие - это не пройти тренинг или прочитать книжку. Основное развитие идёт через рабочие задачи с обязательной обратной связью, командными ретро-встречами и улучшениями. Это не может сделать HR. HR могут создать инфраструктуру, пространство, нанять тренеров, собрать библиотеку курсов, замерять "температуру" внутри команд, создавать и запускать стажёрские программы, менторинг/наставничество и т.д. Но основным человеком для сотрудника и провайдером его роста является непосредственный руководитель. 2️⃣Какие HR-метрики (например, текучесть, вовлеченность, eNPS) являются для тебя ключевыми показателями успеха в управлении командой? Кроме этих ещё нетривиальные показатели. Например, что нет неожиданных уходов ключевых клюдей из команды. Качество межкомандного взаимодействия (замеряется опросами). Синхронность в восприятии оценки 360 во время дебрифинга. 3️⃣Какие инструменты или стратегии ты используешь для повышения вовлеченности сотрудников и снижения текучести? Сейчас прозвучит слишком ванильно, но главный инструмент - это доверие, уважение. Если ты любишь своих сотрудников, по-настоящему хочешь, чтобы у них получилось и вкладываешься в это, люди чувствуют и возварщают благодарность в виде роста вовлечённости и улучшения результатов. Конечно, также важно всегда находиться в зоне пересецения интересов/целей 3х сторон я-сотрудник-бизнес. Если какая-то из сторон западает, это повод к изменениям. Только там, где человек делает то, что на самом деле хочет + то, что мне, как руководителю, от него нужно + это попадает в цели компании, - тогда будет самое высокая отдача и вовлечение. 4️⃣Как внедрение HR-метрик в твои KPI повлияло на подход к управлению командой? Как ты используешь их в работе? HR-метрики - это приборная панель для управления большими командами. Когда команда маленькая, ты можешь всех обойти 1-1 + собрать обратную связь в оценке 360 - и понять, что происходит с каждым человеком в команде. Когда команда 370 человек, невозможно дойти 1-1 до каждого. И тогда большое подспорье - результаты пульс-опросов, ИВК, итоги выходных интервью, метрики вовлечённости и командной работы. Понимание, где и что проседает, помогает мне менять управленческий подход для решения задач А у вас есть такие метрики в КПЭ? Что думаете на эту тему? Пишите обязательно ⬇️ Кстати, как вам такой формат постов? Ставьте 🔥, если интересно и нужно больше экспертных мнений в канале. Пустырник не поможет #Нигяр