Как уловить сигналы «тихого увольнения» в первые 30 дней Первый месяц в компании — чувствительный период, когда потерять новичка и его вовлечённость крайне легко. Привыкание к процессам, новым людям и обстановке ещё не завершено, поэтому появляется «тихое увольнение». Человек начинает эмоционально и профессионально отдаляться 🙆🏻‍♂️ Классические планы онбординга с чек-листами и микро-курсами часто эту проблему не обнаруживают, поскольку оценивают факт выполнения задачи, не обращая внимание на состояние сотрудника. ⚙ Ключ в том, чтобы собирать обратную связь постоянно с помощью различных методов: • пульс-опросы • цифровые дневники • встречи с руководителем • неформальное общение с наставником Важно добавить эти инструменты, когда вы только проектируете путь адаптации, а не надеяться, что оно само собой появится. Научить наставников мягко запрашивать ОС, добавить 1-to-1 встречи сразу в календарь руководителей, собрать анкеты в системе — всё это необходимая подготовка. Вопросы также следует прописать, так как общие по типу «Вам нравится у нас?» не отразят реальную картину. Наши рекомендации: 1️⃣ «Насколько чётко ты понимаешь свои задачи на следующую неделю? (от 1 до 10)». Падение балла — первый сигнал о недостатке ясности, непонимании роли или слабых коммуникациях с командой. 2️⃣ «Как бы ты распределил 100% своего рабочего времени между текущими задачами?». Если в ответе 90% — на рутину и помощь коллегам, возможно, у сотрудника не выстроена актуальная программа развития и не определены перспективы роста. 3️⃣ «У тебя есть все необходимые контакты, чтобы решать рабочие вопросы? Если ответ — «нет» или вопрос пропущен, то это явный сигнал о наличии проблем с социальной интеграции. 4️⃣ «За последнюю неделю ты получал от коллег или руководителя обратную связь, которая помогла тебе в работе?» Стабильное «нет» в ответе говорит о культурной изоляции. 5️⃣ «Оцени, насколько объём задач за прошедшую неделю соответствовал твоим ожиданиям?». Повторяющиеся сообщения о перегруженности — маркер о проблеме, которую далее надо обсудить голосом. Дело может быть в ложных ожиданиях, общей усталости, несоответствии компетенций нужному уровню и др. Чтобы HR-специалистам не приходилось контролировать состояние новичков вручную, мы создали на платформе iMpact LMS целый набор таких инструментов. Один раз вы проектируете опыт, а дальше система автоматически собирает данные в аналитическом дашборде. И главное, помним, что ценность сотрудника измеряется не только его продуктивной работой, но и сохранением мотивации 🌿