Недавно в работе разбирали ситуацию, которая сначала выглядела довольно типично. Решение приняли. Процесс изменили. Формально все согласовали. Через некоторое время стало понятно, что в реальной работе почти ничего не поменялось. Каждое подразделение считало, что делает все правильно. Руководители были уверены, что ответственность распределена. Команда - что решение общее и каждый отвечает только за свой участок. Когда начали разбирать, где именно система дала сбой, выяснилось, что у решения нет владельца. Не формально, а по-настоящему. Дальше мы сделали довольно простые, но неочевидные вещи. Первое. Вернулись не к процессу, а к самому решению. Проговорили, что именно теперь должно измениться в реальной работе и по каким признакам можно понять, что решение заработало. Без общих формулировок, максимально приземленно. Второе. Назначили владельца решения. Не того, кто «курирует», а того, кто отвечает за целостную картину и имеет право возвращать решение в фокус, если оно начинает разваливаться в операционке. Третье. Зафиксировали точки возврата. Где и в каком формате команда снова смотрит на это решение, если что-то не пошло, а не ждет, пока накопится раздражение или усталость. После этого не вводили новых регламентов и не усиливали контроль. Процесс начал выравниваться просто потому, что у решения наконец появился вес. Этот кейс каждый раз подтверждает одну вещь. Когда решение не работает, полезно сначала смотреть не на людей и не на мотивацию, а на то, как это решение собрано и удерживается в системе. Очень часто проблема именно там.