Как получить от сотрудников то, чего вы хотите. Представьте: менеджер создаёт опрос (допустим, вопросы по матрице грейдов), скидывает в главный канал всего ИТ, тегает channel: «Коллеги, прошу заполнить до пятницы». Через неделю — 12%. Дублирует, просит «быть внимательнее», пишет «напоминаю, осталось два дня». К пятнице опрос кое-как добирает 17%. Мои опросы проходят 60+ процентов. Каждый раз. Обратимся к поведенческой психологии — она нам поможет. В 2005 году психолог Рэнди Гарнер разослал людям одинаковые анкеты на 24 страницы. Одним — просто по почте. Другим приклеил жёлтый стикер с именем получателя и рукописной просьбой заполнить. Без стикера заполнили 14%. Со стикером — 67%. Пять секунд работы, а разница — в пять раз! Пустой стикер, кстати, не сработал. Только тот, где было имя. Человек видит, что кто-то потратил время лично на него — и бессознательно хочет ответить тем же. Чалдини называет это принципом взаимности. Я называю это «написать в личку». Когда мне нужно что-то от сотрудников — я пишу им лично. Если нужно от всего ИТ разом и написать каждому не вариант — пишу руководителям. Не копипастой, а каждому своё, под его контекст: «Саш, разошли плиз своим и попроси заполнить — знаю, что у вас завтра демо и нужно готовиться, но у меня не горит, ждёт до понедельника». Да, придётся потратить двадцать минут вместо одного сообщения в канал. Но одно сообщение в канал — это не коммуникация. Это алиби. «Я же отправил», — говорит менеджер, когда прилетает за низкий отклик. Ну нет, не отправил. Скорее, кинул бутылку с письмом в океан и удивился, когда почти никто не ответил. Каждый раз, когда менеджер выбирает channel вместо личного сообщения, это выбор в пользу своего удобства вместо результата. И всех своих руководителей я учу тому же. Хочешь получить результат от сотрудников? Попроси. Лично.