На этой неделе была на международной конференции Будущее команд, где коллеги из разных направлений (бизнес + наука + работа с людьми) обсуждали те ключевые векторы, которые актуальны сейчас в работе с командами и будут актуальны в ближайшее время (спасибо прекрасному сообществу HRPROSVET за возможность❤️‍🔥). Так как я люблю системный подход во всем, мне понравилось, что на эту тему смотрели с разных сторон и с разных системных уровней. Собрала важные тезисы в этом посте (в скобках курсивом мои комментарии): 🔖На уровне организационного развития: Происходит очень заметный сдвиг от Organize to execute (to get things done) (модель организации, где есть только четкое выполнение поставленных задач сверху) к Оrganize-to-learn (модель самообучающейся организации). Естественно, в некоторых сферах и в некоторых отдельных подразделениях компаний старый подход все еще более применим, потому что есть отрасли, где четкий процесс и регламент обеспечивает результат и безопасность. Но в большинстве развивающихся сфер и бизнесов старая парадигма «Руководитель сказал, все сделали» ограничивает рост компании. Потому что будущее настолько непредсказуемо, что никто не знает всех ответов - ни лидер, ни команда. Это значит, что и лидер, и команда должны вместе учиться и вместе решать возникающие проблемы, а не ждать, что кто-то один умный придет и скажет – что делать. 🔖На уровне лидера и команды: ✍️Управление изменениями становится постоянным видом деятельности руководителя (тут понятно, что мы и забыли про стабильность за последние 5-7 лет). Что тут важно иметь в виду: ▪️люди в командах боятся не только самих изменений, а того, что они будут криво внедрятся и сломают вообще все – «People are not afraid of change, but they are afraid of poor design of change» (с) ▪️неважно насколько хорошо спланированы изменения, они будут внедряться благодаря энергии людей в команде. Лидерам нужно уметь управлять этой энергией и создавать ее. И признавать, что у энергии сотрудников есть предел - Psychological absorption - сколько изменений в себя сможет вместить человек до момента «it’s too much» ▪️при высокой плотности внедрения изменений важна не скорость! Надо уметь замедляться, чтобы принимать более качественные решения - “Если все время газовать, никакого топлива не хватит» (с) (вот тут писала про то, что осознанность в команде – это понимание, когда надо остановиться, а не разгоняться). ✍️Концепция психологической безопасности команды (по ссылке хорошая полная статья, пересказывать не буду): ▪️Один из простых способов проверить, как у вас в команде с психологической безопасностью – обратите внимание на эфирное время во время ваших совещаний – кто и сколько говорит? Если только руководитель, а остальные молчат – есть над чем поработать ▪️Так как концепция западная, то в России есть свои нюансы (на фото в посте как раз перечислены), их надо учитывать, и не ждать волшебных результатов от людей, которые росли в определенной социокультурном контексте десятки лет ▪️Задача лидера в работе с командой – инвестировать свое время и силы в создание среды, уметь управлять не только процессами и задачами (а это очень важно!), но и управлять смыслами в команде, доверием и состоянием людей (поэтому я очень сильно агитирую за системный подход к управлению командами – надо уметь работать на всех уровнях) Друзья, буду рада вашим реакциям, если было интересно и полезно🙌🏻 Я часто хожу на конференции, и как спикер, и как слушатель, всегда забираю себе что-то новое даже уже в знакомых принципах и концепциях, но не всегда хватает ресурса про это писать))) Ну и у меня есть когнитивные искажения в духе – «это и так все знают»😁. Поэтому если такой формат интересен, буду писать и вам резюме конференций😉