💥Увольнение! ☝️Как работодателю сделать все правильно?! 🔷Один из самых распространенных сюжетов в американских фильмах это увольнение. Причем всегда интересно, что основанием может послужить, любая мелочь или конфликт. Например, герой высказывает все, что он думает, своему руководителю, и последний с криком выгоняет сотрудника. При этом, сотрудник послушно собирает вещи и с коробкой выходит на улицу. 😇 Сценарий не единичный для зарубежных фильмов. Но у нас так не бывает, потому что Российское трудовое право другое. Трудовое законодательство Российской Федерации регламентирует трудовые отношения достаточно четко, представляя права и гарантии сторонам трудовых правоотношений.💪 👉Обращаю внимание, что и расторжение таких отношений строго регламентировано. В свете актуальной судебной практики, процесс увольнения сотрудников становится все более запутанным и рискованным для работодателя. Несмотря на строгую регламентацию увольнения Трудовым кодексом, теперь следует опираться также на разъяснения Верховного суда РФ, обзоры сложившейся судебной практики. Показательным можно отметить Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 июня 2023 г. N 5-КГ23-29-К2. В деле истец обратился в суд с иском о признании увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, незаконным. В обоснование исковых требований он ссылался на то, что он с января 2009 г. работал в ОАО "Институт Гипростроймост" в должности инженера проектной бригады. Приказом работодателя от был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение выданного работодателем письменного задания. Сам работник объяснил свой отказ от выполнения задания тем, что подобное задание "не соответствует его профилю". За первым «проступком» последовал второй и сотрудника уволили. Нижестоящие суды позицию работодателя поддержали, но работник с этим не согласился.☝️ 👉Верховный суд отметил, что решения судов неверны и в аналогичной ситуации работодатель обязан доказать суду, что у него были веские основания уволить работника. Кроме того, сам работодатель должен подтвердить, что при увольнении он учитывал тяжесть проступка сотрудника, и аргументировать это предыдущим поведением работника и его поведением в период работы и отношением к труду. 👉ВС специально подчеркнул, что именно эти основополагающие моменты и разъяснения в деле нашего героя местные суды не учли. При этом, безусловно, остается важным соблюдение установленного законом порядка и учет всех особенностей сложившейся ситуации. Так, в п. 7 Обзора Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 9 декабря 2020 года практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (далее – «Обзор»), отмечается что несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование письменных объяснений в период временной нетрудоспособности и последующее увольнение в день выхода на работу, является основанием для признания увольнения незаконным (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17.08.2020 N 69-КГ20-3). Интересна позиция по увольнению в связи с прогулом работника. Согласно п. 11 Обзора, установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении дела по спору о законности увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. Отсутствие работника по уважительной причине в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд прогулом не является, и к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию, пояснил ВС РФ. 📍Таким образом, работодателю стоит с предельной внимательностью и квалифицированной юридической поддержкой подходить к процедуре увольнения. Учитывать и анализировать нужно абсолютно все обстоятельства прекращения тру