Несколько раз слышала эту фразу от предпринимателей: «Все идет хорошо, продажи идут, планы выполняются и перевыполняются и чувствуешь себя на высоте ровно до того момента, пока не приходит день выплат». И вот, раздав все зарплаты, понимаешь, что свободных денег осталось даже меньше, чем в месяцы с меньшим оборотом. А иногда и минус может нарисоваться. Когда я работала региональным директором в управляющей компании, в одном из подшефных городов случился рекордный оборот. Все поздравляли директора - ровно до того момента, пока я не проверила цифры. В итоге месяц они закрыли с немалым трехзначным минусом. Конечно, проблема здесь не только в неправильной мотивации, но и в ведении финансовой части - но это уже отдельная история. Итак, про мотивацию. Чтобы составить правильную мотивацию, нужно: 1. Рассчитать точку безубыточности и маржинальность бизнеса. 2. Оценить рынок труда, чтобы понять конкуренцию среди схожих вакансий и резюме. 3. Определить, какой процент от общего валового дохода занимает ФОТ сегодня и каким он должен быть с учетом желаемой маржинальности и рынка труда. Когда мы понимаем процент, который можно выделить на отдел продаж, важно определить ключевые показатели воронки, над увеличением которых стоит работать. Это зависит от задач сотрудника: показатели могут быть количественными и качественными (например, процент отработки поступивших лидов). Эти показатели подкрепляются в мотивации дополнительными бонусами. Сами бонусы рассчитываются по 3–4 ступеням: 30%, 50%, 70%, 100% и 120% выполнения плана. Для удобства подсчета мотиваций все оформляется в таблице, где расчет будет происходить автоматически. Лучшим вариантом внедрить этот подсчет прямо в CRM.