Часть2. Среда Вспомни ситуацию, когда команда была на пределе. Что ты делала как лидер, чтобы сохранить поддержку и рабочий ритм, а не только результат? — Самый сильный опыт — период локдауна, тогда мы с командой жили и работали на Дальнем Востоке, строился крупный завод, и одновременно нужно было обеспечить безопасность тысяч сотрудников и подрядчиков. Мы сумели закупить специализированное медоборудование и материалы для строительства полевого госпиталя всего за 45 дней, кроме того лекарства, СИЗы, спортинвентарь, телевизоры, даже фуры с фруктами пригоняли — фактически развернули инфраструктуру поддержки людей, а не только стройки. Моя роль была в двух вещах: во-‑первых, честно проговаривать, зачем мы так надрываемся — не ради отчёта, а чтобы люди были живы и здоровы. Во-‑вторых, перераспределять задачи так, чтобы сильные эксперты временно уходили в «нетипичные» для себя зоны (закупка от компьютерного томографа до медицинских масок вместо насосной станции) и чувствовали, что это ценится и будет засчитано им как серьёзный вклад. Я благодарна команде за этот опыт, за их доверие и самоотдачу! Какая среда, по-твоему, помогает людям раскрываться и дружно достигать результата? — Среда, где одновременно высокие планки по результату и очень прозрачные правила игры. У нас нельзя нести ответственность только на словах: если ты говоришь «я направил письмо», для команды это значит — ты получил ответ в срок, проверил, довёл до результата, а не просто отправил файл. При этом у нас не принято замалчивать ошибки. Я всегда говорю: «Ошибаться можно, скрывать — нельзя». Если человек приходит с проблемой вовремя, мы решаем её вместе. Если молчит и создаёт «снежный ком», последствия прилетают уже всему проекту. Вот в такой атмосфере люди перестают бояться брать сложные задачи и начинают расти. ⚡️В итоге, самое важное: доверие и прозрачность, психологическая безопасность и свобода в рамках ответственности. Какие практики и правила ты намеренно вводишь, чтобы эту среду создавать? Принципы достаточно простые, но действенные: 1. Правило «информационной открытости» - у нас нет информации «для избранных». Все задачи, сроки, изменения довожу до команды сразу и в полном объеме. 2. Принцип «подсветил – получил решение» - любой сотрудник, который видит проблему или риск , получает мое внимание и максимально быстрое содействие. 3. Распределение ролей с учетом сильных сторон – перед стартом каждого крупного этапа, мы вместе проговариваем кто за что отвечает, где зоны стыковки. Каждый знает свою зону ответственности и понимает, к кому обратиться за решением смежного вопроса. 4. «Замкнутый контур давления» на лидера – если проект в жестких условиях, я беру на себя все конфликтные коммуникации с контрагентами, таким образом, команда работает в «защищенном пространстве», не отвлекаясь на внешний прессинг. 5. Регулярные короткие встречи «без воды» - опенспейс этому очень помогает. Нам достаточно 10-15 мин на синхронизацию, либо оперативные разборы по факту. Никаких длительных совещаний ради отчетности. 6. Культура обратной связи без наказаний – ошибку разбираем с фокусом на то, что сделаем дальше, а не кто виноват. 7. Поддержка новичков - система наставников/бадди. Для каждого новичка я назначаю не только формального руководителя, но и практика, который сидит рядом, отдаёт ему свои реальные заказы, объясняет негласные правила, помогает встраиваться в культуру. 8. Относиться к людям как к партнёрам, а не как к «ресурсу». Я знаю по именам супругов и детей своих сотрудников, мы считаем нормальным обсуждать карьерные шаги на выход за пределы проекта и даже компании, когда люди потом строят свои команды с тем же подходом, мне кажется, это и есть главный вклад в культуру. Это нормально, так как проекты имеют свойство завершаться, а люди вырастать из должностей. Недавно подсчитала, и хочу поделиться с тобой, Вера, что 50% моих сотрудников получили карьерное повышение внутри компании. Эта практика создает среду, где команда не выгорает, даже в ж