Как быстро реанимировать «зависшую» вакансию Знакомая ситуация: вакансия висит второй месяц, куча проведенных собеседований, заказчик нервничает, рекрутер в тупике. Вроде ищем активно, а воз и ныне там. В ролике ниже 👇 разбираю критерии, когда уже пора бить тревогу и менять подход. Чаще всего проблема не в рынке, а в процессе. У меня за годы работы в holycode.io выработался чёткий алгоритм из трёх шагов. 🔤🔤🔤1️⃣ РАЗОБРАТЬСЯ С ЗАКАЗЧИКОМ Первый и главный шаг — идти к заказчику. Но не с пустыми руками, а с цифрами и фактами. Я захожу в FriendWork (или любую другую ATS) и смотрю аналитику: - Сколько кандидатов прошло каждый этап? - Где основная потеря? - Сколько времени занимают согласования? С этими данными я прихожу к заказчику и мы честно разбираем: - Действительно ли нужны все требования? - Не пора ли пересмотреть зарплатную вилку? - Почему процесс тормозит именно на его этапе? Без этой встречи все остальные шаги бессмысленны. 🔤🔤🔤2️⃣ ПЕРЕСОБРАТЬ СТРАТЕГИЮ ПОИСКА Если с заказчиком договорились, смотрим, что не так с самим поиском. Каналы. Может, мы ищем не там? Если по hh и тг-чатам тишина — может, пора подключать профессиональные сообщества или прямой поиск? Формулировки вакансии. Иногда достаточно переписать текст, убрав лишние требования или другое название вакансии, — и отклики пошли. Подход к скринингу. Возможно, мы слишком жёстко отсеиваем на входе. Стоит расширить воронку и смотреть на кандидатов чуть шире. 🔤🔤🔤3️⃣ ПРИНЯТЬ ЖЁСТКОЕ РЕШЕНИЕ Иногда бывает, что проблема глубже, чем кажется. И никакие ухищрения не помогают. Ситуация 1. Команда не договорилась, кого ищет. Типичная история: прогнали кандидатов через 3–4 этапа собеседований, а мнения у специалистов диаметрально противоположные. Один говорит «берём», второй — «ни в коем случае». Вакансия висит, кандидаты уходят к конкурентам. Что делать: собирать всех, кто участвует в собеседованиях, и устраивать «разбор полётов». Показать профили отказников, договориться о едином портрете. Иначе процесс бесконечен. Ситуация 2. Начинающий руководитель боится ошибиться. У таких заказчиков одна и та же проблема: страх. Они перебирают кандидатов месяцами, придираются к мелочам, хотят «точно такого же, но с перламутровыми пуговицами». Что помогает: - Мягко поднадавить: «Выбирайте из этих трёх финалистов. Идеального не существует». - Апеллировать к испытательному сроку: «Мы берём на 3 месяца с возможностью проверить». - Если совсем тяжёлый случай — подключить вышестоящего руководителя, который примет решение за своего подчинённого. Ситуация 3. Заказчик ищет несуществующего единорога. Бывает, что в одной вакансии смешали несколько несмежных направлений: «курьер-дизайнер» (утрирую, но суть та же). Такого человека просто не существует на рынке. Что делать: честно сказать заказчику, что это не одна вакансия, а две (или три). Определиться с реальным набором задач. Что-то можно отдать действующим сотрудникам, а что-то сформировать в новую позицию. Но искать универсального солдата — пустая трата времени и денег. А какие у вас работают способы реанимировать «зависшие» вакансии? Делитесь в комментариях #Формулав3шага #Рекрутинг #HR #Аналитика #Опыт@HRinlife