Проблема overqualified (сверх-квалифицированных) с точки зрения найма на позицию специалиста Вчера в нашей команде технической поддержки произошло чудесное событие — мы наняли нового инженера второй линии. На фоне состоявшегося найма я хотел бы вновь поднять тему сверх-квалифицированных кадров, которую любят обсуждать в сети. Но я хочу подсветить её с позиции нанимающего менеджера. Сразу оставлю дисклеймер: на этап собеседований по воронке найма дошло меньше пяти человек. Можно долго сокрушаться о строгости отбора со стороны HR-рекрутера, но я доверяю работу профессионалам, поэтому не буду оценивать методы отсева кандидатов внутри компании. Однако, так как я очень давно в индустрии, состою во многих сообществах, у меня много связей — я организовал свой канал подбора кандидатов, у которых могло быть супер преимущество в виде моей личной рекомендации (а это уже 90% успеха, особенно на позицию в моем подразделении). На своем канале подбора я столкнулся скорее всего с той же проблемой, с которой сталкиваются наши рекрутеры. Очень много резюме мимо кассы, где вообще не отражены качества, запрашиваемые в вакансии. Но особое внимание заслужили кандидаты, которые не соответствовали не только по стеку, но буквально по уровню позиции. На позицию «линейного» инженера-специалиста 2 линии с серьезным лицом подавались менеджеры с многолетним опытом управления разработкой и сопровождением. А несколько человек вообще были с запросом позиций уровня CIO/CTO. Из интереса я пообщался с несколькими кандидатами и услышал плюс-минус одну и ту же «типа продающую» шарманку: «У меня многолетний опыт построения процессов, вывода на эффективность, я сделаю ваш отдел самым результативным за счет того, что помогу перестроить ваши процессы». То есть вполне себе серьезно сверх-квалифицированные кадры по какой-то причине считают, что у нас определенно есть такие проблемы, которые без них мы никак не решим, хотя даже понятия не имеют как у нас что устроено. Самые «веселые» кандидаты при вежливом объяснении, что «мозгов» у нас хватает, а вот с «руками» дефицит — переходили в агрессивную позицию и начинали нападать, мол всё у нас плохо и не может быть правильно, если мы пошли в найм специалистов, а не менеджеров с опытом как у кандидата. Отдельно выделился и запомнился товарищ, который в качестве обоснования неправоты нанимателя выбрал то, что я оперативно ответил на его сообщение, которое он отправил в 23 часа вечера. Мол если я «работаю» в такое позднее время, значит у нас однозначно все плохо. То, что я проявил к нему уважение, не заставив ждать следующего дня для получения ответа — оказалось для него непрофессионализмом. Я хотел бы подытожить этот набор историй одной простой моралью: перед тем как подаваться на вакансию, не просто прочитайте её, но и задумайтесь «а нужен ли я со своим супер-опытом на этой позиции в этой компании?». Самая частая ошибка на рынке найма со стороны кандидатов сегодня — это думать в формате «я очень опытный специалист, за моими плечами десятки лет опыта, поэтому меня просто должны хотеть нанять». Нет. Запомните — вам никто ничего не должен. Компании ищут минимально достаточного по набору хард и софт скиллов кандидата, который готов работать за те деньги, которые есть в бюджете у компании. «Вертолетных» денег ни у кого больше нет, и платить за то, что вы просто хороший человек, сегодня вам никто не будет. PS: Пользуясь случаем хочу напомнить, что у нас есть жирные вакансии, смотрите и откликайтесь в прошлом посте. Если что, там overqualified очень даже нужны. #работа #найм #рыноктруда #история #мнение #hr #overqualified