В последнее время всё чаще натыкаюсь на обучающие программы и повышенный интерес к технике «Жестких переговоров», которую начинают воспринимать как универсальную - быструю, прямолинейную и якобы гарантированно результативную. Но в корпоративной среде, особенно когда речь идет о взаимодействии между командами, такой подход дает весьма спорный результат. Недавний кейс - нужно было договориться со смежной командой об оперативных доработках. Как это обычно бывает, их ресурсы уже были запланированы под собственные, более приоритетные задачи. При этом у нас был серьезный рычаг, с помощью которого мы могли бы быстро добиться нужного нам решения. Но мы сознательно им не воспользовались. Да, давление позволило бы решить проблему здесь и сейчас, но ударило бы по отношениям и снизило бы доверие. В долгую это означало бы, что в следующей аналогичной ситуации, особенно если подобного рычага уже не окажется, договориться было бы куда сложнее или вообще невозможно. Мы выбрали другой путь: вложились в диалог, разобрали ситуацию с обеих сторон и вместе нашли вариант, как выделить ресурсы в приемлемые для нас сроки. Это заняло больше времени, но сохранило рабочие отношения, выровняло контекст и создало основу для более эффективного сотрудничества в будущем. В подобных ситуациях Гарвардский метод показывает себя куда более устойчивым и продуктивным.