Кандидатов стало больше, а хороших менеджеров по продажам — нет. Разбираем ситуацию с кадрами в автобизнесе Рынок автодилеров изменился: одни бренды ушли, другие перестроили логистику. Вместе с этим изменилась и ситуация с персоналом. 💬 Мы поговорили с Юлией Облиенковой, спикером курса «Конструктор РОПа» и директором по персоналу фудтех компании Qummy, и собрали главное — о найме, текучке и ошибках руководителей отдела продаж. 🔵Кандидатов больше, но это не панацея Количество резюме в автобизнесе действительно выросло. Откликов стало больше, собеседований — тоже. Казалось бы, набирай — не хочу. Но на деле это не упростило ситуацию. Прирост кандидатов не равен притоку эффективных менеджеров. Работа строится по принципу перебора: приглашают всех, но остаются сильнейшие. Адаптация? На нее часто нет времени. В итоге мы имеем конвейер из новичков, на реальную эффективность выходят единицы. Менеджеры по продажам легко меняют компании — ищут, где больше заработать. Если сотрудник не вышел на нужный уровень за короткий срок, он начинает смотреть «налево». Это значит, что без системной работы с адаптацией, вовлеченностью и мотивацией один подбор не решает проблему. 🔵Кто нужен? Менеджеры по продажам — самая текучая позиция. И потребность в них не снижается, они нужны всегда. При этом некоторые дилерские центры сейчас в сложной ситуации: не у всех есть ресурсы на программы лояльности или вовлеченности. HR-бренд работает, но не всегда справляется. Конечно, многое зависит от компании, её политики работы, политики удержания сотрудников и доверия к ней. Однако сейчас многие организации находятся на этапе выживания, и им просто не до программ лояльности. Отдельная боль — синие воротнички: сотрудники автосервиса, которые работают руками. Их объективно мало. 🔵Главная ошибка РОПа: оценивать на интуиции Представим, что всю оценку кандидатов взял на себя РОП. И здесь возникает ключевая проблема: руководители отделов продаж часто не готовы к этой роли. Они не проходили обучение по оценке персонала, полагаются на свой опыт и интуицию. Вопросы на собеседовании задают хаотично. Они делают это на основе опыта, часто интуитивно задавая на собеседовании вопросы, многие из которых могут не иметь никакого смысла. И каким-то образом отсеивают и оставляют кандидатов. То есть решения принимаются субъективно. В итоге — время потрачено, а кандидат выбран неправильно. Если HR в компании есть, задача РОПа — подключаться на финальной стадии. И здесь тоже случается ошибка: полное доверие HR и прием всех, кого привели. Активное участие РОПа в отборе — обязательное условие. 🔵Технологии: кому и зачем Объективно: инструменты найма — это задача не для РОПа, а для HR или рекрутера. Но то, что удивляет до сих пор, — многие компании не используют даже базовые CRM и ATS. Собеседования проводят, комментарии пишут в блокноты, базы не ведут. А через полгода снова покупают те же контакты на сервисах по подбору персонала, хотя могли бы использовать наработки. РОПу могут быть полезны ИИ-инструменты, которые оценивают резюме и делают первичные заключения по кандидатам. Это экономит время и снижает влияние субъективного фактора еще до этапа собеседования.