Делайте ставку на жокея, а не на лошадь. Именно поэтому главная задача лидера – собрать сильную команду, каждый член которой в чем-то сильнее, чем сам лидер. Но после того, как вы решили собрать крутую команду из лучших спецов рынка, возникает два вопроса: Первый - где их брать❓ Если спец реально один из лучших в отрасли, то он просто не выйдет на рынок. Потому что его не отпустит та компания, в которой он работает. Или его без выхода перекупят сразу на бОльшие деньги и/или более интересные задачи. Если же вам на собеседовании продают себя как звезду, вспоминайте правило – звезды не выходят на рынок. Но есть пара инструментов, как таких людей получать. Это нетворк и репутация. Лидер и его компания должны быть достаточно заметны на рынке и должны иметь блестящую репутацию, чтобы звезда захотела попасть в команду. Это максимум. Минимум – лидер должен быть лично заметен на рынке и должен замечать звездочек, знакомиться, чтобы через 2-3-5 лет позвать к себе на борт. Еще один вариант - ловить спецов, которые достигли у себя в компании стеклянного потолка. Как раз, потому что их руководители в них же видят конкуренцию и не хотят пускать расти выше. Ну и рабочая история – вылавливать звезд из декрета. Точно работает. Второй – что делать, когда они вас (и ваш бизнес) перерастут❓ Прекрасная и ужасная черта крутых спецов в том, что они быстро растут. И если вы реально взяли звезду, то рано или поздно она вас/ваш бизнес перерастет. Возникнет вопрос – что делать? Увольнять? Вроде алмаз. Но если я комдир, мой звездный РОП вырос и тоже хочет быть комдиром, я же не могу уволить себя? Что происходит дальше? А дальше руководитель свою же звезду сливает. Обычно это звучит как благое намерение: «он нас любит, но ему у нас не интересно, не будем же держать человека, если он нас перерос, у нас нет таких задач». Да не нас он перерос, а тебя! А ты зассал пропустить человека впереди себя, сделав этим хуже всему бизнесу 💩. (Если, конечно, у ⭐️ из-за звездности не включилась деструктивная токсичность, но это другая история). Практически всегда таким «вырастяшкам» есть что предложить внутри, просто руководителю или СЕО для этого надо переступить через свое эго. Что делать? Если это корпоративная структура и слева/справа от вас есть такого же масштаба роль или роль еще значимее чем у вас – то нужно проталкивать своего сотрудника туда. Да-да. Если вы комдир, сделайте своего РОПа тоже комдиром. Нафига? А потому что человек все равно уйдет. Но или он уйдет из вашей жизни вообще, или он уйдет куда-то рядом с вами, где будет продолжать поддерживать ваши интересы, ато и помогать вам расти. Ведь это не обязательно делать «из-под вас». Если вы СЕО, уберите границы роли, дайте больше полномочий, назовите это как-то звучно «советник по стратегическим тактикам», для многих название роли реально очень важно. В конце концов дайте опцион, поставив недостижимые условия роста для его открытия. И, возможно, скоро вы удивитесь результату. Удерживать перерастающих часто оказывается гораздо сложнее, чем находить звезд рынка. Но именно это дает самый крутой результат. Потому что как только эти люди захотели уйти из-за того, что не умещаются, а вы нашли вариант, чем их заинтересовать – вы расширили границы своего мышления и своего бизнеса 🦄🧠 Теперь ставим пятничные лайки и огонечки и гоним пить пятничный мартини! ❤️⚡️💫🌈🍸🥂 ПОДПИСАТЬСЯ НА IT ГОЛОВНОГО МОЗГА