☄️Давно не было статей на счет собеседований. Исправляемся. Мне как-то задали интересный вопрос. "Зачем ты даешь советы как проходить собеседования, если ты же сам будешь собесить людей, а они тупо заучат ответы на вопросы и при этом толком знать сами ничего не будут? То есть проверка человека за счет собеседования будет минимальной". На что я в ответ сформулировал свое видение по поводу собеседований. И хотел бы поделиться здесь. 🛑 Как мы знаем, есть техническая часть собеса, есть нетехническая (независимо сколько они дней проходят). Техническая может в себя включать и вопросы по языку, движку и так далее: и код пописать, и задачки порешать (в том числе логические), и даже иногда что-то поправить (дополнить) в рабочем проекте. Дак вот, на мой взгляд, многое, что касается технической стороны собеса, выстроено неверно. И более того, люди с опытом, проходящие собеседования с этим согласятся (и уже соглашались). 👊Критикуешь — предлагай. Как нужно? Опыт. Опыт работы человека. Вот что самое ценное и важное (в тех. части) при приеме на работу. Не то, расскажет ли он, что такое solid, или что такое тип данных. Что такое события или что такое свойства. (Есть, кстати, лютейшая история, как человека с 30+ опыта сначала в c++, потом в c# задавали такие вопросы. Если интересно, ставьте лайки). Капитализм. Ты берешь человека на работу. Ты хочешь, чтобы он приносил тебе деньги своим трудом, знаниями. Ты хочешь, чтобы он выполнял свои обязанности наиболее эффективно, за меньшую зп. Что как не опыт работы раскроет его, даст понять сможет ли он успешно закрывать задачи или нет. Если у кандидата стоит 3 года опыта работы с каким-нибудь условно LeoEcs и с приложенным описанием с чем конкретно работал (и если оно коррелирует с твоими проектами), дак наверно он сможет работать в твоей компании с LeoEcs и дальше. Таким образом, тех. собес должен не глупо состоять из стандартных вопросов. А должен состоять из тех вопросов, которые или дадут понять его опыт работы; Или дадут понимание, сможет ли он закрывать задачи в стеке компании, или нет. Исключение: стажер/джун. Эти ребята мало имели опыта работы и хочется узнать насколько глубоко они знают тот или иной аспект. Поэтому приходится спрашивать многое, то что потом другим специалистам кажется очевидным. Но иногда начинается: "Расскажите, какие есть подводные камни при работе с архитектурой MVP? Расскажи о osi. Как устроен List, какие алгоритмы внутри себя применяет." Вопросы джуну на Unity, браво👍 Человек недавно в индустрии, а со старта начинается духота, которая никак не оценит техническую сторону молодого специалиста. Только запугает и всё. Не надо так. ⚡️То есть, резюмируя — в техническом собеседовании нужно проверить, соответствует ли написанное в резюме действительно человеку (имеется ввиду опыт в первую очередь), и сможет ли он решить задачу, которая перед ним будет стоять. Как должен на мой взгляд проходить тех. собес: У мидлов и выше нужно спрашивать о его опыте работы, углубляясь в особенности реализации на проектах, в которых он принимал участие, чтобы понять, насколько хорошо он понимает то или иное. Далее, если всё ок и вас устраивает — задавать вопросы по своим задачам в компании, чтобы проверить, сможет ли он решить. Всё. 😫Кто-то скажет: "Но ведь смотри. 1) Если человек не ответил на шаблонные вопросы как мы можем быть уверены в том, что он знает о всех этих пунктах из перечня? 2) Если кандидат готов ко всем вопросам и готов на них отвечать — это значит он потрудился, подготовился к собесу, заучивал чего-то. Значит он трудолюбивый. Значит и в компании все будет ок". Ну на счет 1) — это не даст никакого понимания. Мы никогда не сможем понять, зазубрил перед собесом или применял на практике действительно. 2) — хорошее замечание. Вот только трудолюбие может проявляться из другого. Например, — то же хорошее резюме. Или интересное и насыщенное портфолио. Или в целом опыт работы. Да и это можно выявить на нетехнической стороне интервью. 👊 Пишите своё мнение в комментариях