Guilty Pleasure... Сегодня стало получше, пришли силы позалипать в чатах и посмотреть новенькое на ютьюб… 🔥 🔥 🔥 Есть у меня одно guilty pleasure - иногда смотрю разборы Олега Жумаханова. Персона яркая, разборы интересные. Олег разбирает ситуацию основателей компаний, но не как Гребенюк. А вот долбит до победного вопросами и метафорами пока не убедится, что человек поймет где сейчас истинное узкое горлышко и как его расширить. Это круто и мое почтение. Спойлер: как и в любой терапии, коучинге, ответ глубже и не там с чем пришел человек. Для бизнеса часто дело может быть и не в бизнес-модели, и не в метриках, и даже иногда не в сотрудниках. Ссылку на выпуск прикрепляю в первом комментарии. Предупреждаю - там почти на 3 часа. Рекомендую досмотреть до самого конца. Чем выпуск меня зацепил: 1️⃣ Герой - фаундер Usedesk (компания, которая занимается автоматизацией коммуникаций). По роду деятельности для меня понятный бизнес, где боли Сергея прямо попадали и в меня (хотя я не фаундер компании, но очень понимаю). Тем кто тоже разрабатывает ПО с ИИ или без, работает на стороне разработки, тем кто на стороне бизнеса в таких компаниях - очень рекомендую посмотреть, если хочется побывать в «обуви» основателя такой компании. 2️⃣ Много попутных к главной боли тем, как я их услышала и поняла: 🟣 Культура компании - это то, что есть и от чего хочется избавится, а не то, что написано в регламентах и миссии компании. От себя добавлю - это то какие решения сотрудники принимают, отсюда - как коммуницируют, как действуют, как не действуют. 🟡Новый сотрудник 100% принесет культуру из предыдущего места, даже если он от нее убегает. Как в той истории про банку с огурцами. 🔴Поиск бенчмарков эффективности, производительности, чтобы посмотреть норм моя компания или не норм относительно других. Если будете смотреть разбор, то тут тонкий момент. Бенчмарки - это нормально. Но в запросе героя выглядело как поиск костыля и прикрытия «невозможности» починить в другом месте. Под невозможностью понимаю то место, которое психика прячет от глаз, то самое слепое/черное/серое (как хотите назовите) пятно. 🟡Не выбирать метрики для целей - это тоже выбор. Даже если он прячется под "эти метрики можно подмять", даже "сложность высокая - их не придумать". ⭕️Нужно учитывать возрастание комплексности (сложности) задач, использование новых технологий в производстве и то, что не все ключевые сотрудники в компании ее могут видеть. А это очень сильно влияет на производительность, эффективность и емкость ресурсов. Вообще это супер важная тема. Отдельно хотела бы ее осветить, как менеджер и просто как человек) 3️⃣Основная тема - если поверхностно, то коммуникация. Если чуть поглубже, то про доверие-контроль. И ,как я увидела, про крайности. ⚡️Брать сотрудника, давать нормально или много доверия: "он крутой спец с рынка, он починит". Не давать на старте сотрудничества прозрачное: у нас вот в этом месте жопа, мне надо, чтобы этой жопы не было, иначе компании будет 1, 2, 3. Это супер важно. Ждать и тянуть до победного провала. ❓ После не давать свободы и времени на отработать, вернуться к тебе и сказать «чувак тут плохо, не едем». Вместо этого прийти и давать звездюлей. 😬Обратная история, которую сформулирую вопросом. Что внутри сотрудника не дает продолжать настаивать на ресурсе, который необходим для выполнения цели/задачи или отказывать в выполнении, если его не дают? Другими словами, почему важно пытаться сделать невозможное? Что случится, если не делать? Вот тут очень интересно как у кого и что всплывает))) Пишите, если что-то откликнулось. Возвращайтесь в комментарии после просмотра, обсудим)