Я жалею, что не сделала этого раньше 😰 Как и многие предприниматели, я знаю десятки управленческих инструментов. У нас в команде HR-функции распределены между операционным менеджером и руководителями, и у руководителей в целом довольно много ролей, поэтому не все фреймворки удается применять. Все-таки команда компактная. Я давно знаю, что существует такой прекрасный инструмент, как Performance Review. Его рекомендуется делать раз в полгода-год. Я давно хотела его внедрить, но руки все никак не доходили. Причины внедрить Performance Review: Исследование Gallup — сотрудники, которые получают регулярную, честную обратную связь, в 3,6 раза чаще вовлечены в работу (источник). А компании, где есть такая культура взаимодействия, обгоняют по выручке, продуктивности и удержанию сотрудников (источник). И всё бы так и продолжалось, но не так давно из команды ушёл ценный член команды. И ушёл не потому, что получил оффер мечты или решил сменить сферу, а потому что был не удовлетворен в текущих ролях и задачах. И самое обидное, несмотря на синки один на один, — я этого не заметила (а точнее знала, что что-то не так, но не смогла до конца вытащить и понять, что и почему). После этого мы ввели Performance Review. Его прошло уже три сотрудника — и я могу сказать, что это очень крутой инструмент. Сейчас я жалею, что не сделала этого раньше. Мы упростили формат под себя. Кажется, что в таком виде даже малому бизнесу его легко применять. Цель вопросов оценить: — Как сотрудник чувствует себя сейчас и как оценивает свою текущую роль? — Достигает ли он метрик, которые перед ним стоят? Если нет — почему? — Как он оценивает качество синхронизации с командой и с руководителем? — Как видит свое развитие краткосрочно и долгосрочно, какие ресурсы ему нужны для этого? 📎Делюсь примером нашей анкеты для Perfomance review. После заполнения анкеты, руководитель проводит личную встречу с разбором ответов и своей обратной связью. Мы не ставим оценки и не устраиваем экзамен из встречи. Это честный разговор, в ходе которого мы вместе рисуем ближайший план изменений. Те три встречи, что мы уже провели, дали много инсайтов и понимание, куда и как можно развивать сотрудника, как найти синергию с теми целями и задачами, которые он ставит перед собой и которые сейчас стоят перед компанией. Меня этот инструмент очень вдохновил. Но самое важное, и, наверное, самое сложное — дотащить этот план до реализации. Еще бы ИПР внедрить, будет совсем отлично 😁 А какие инструменты для развития и удержания команды используете вы?