На IT-рынке сложилась парадоксальная ситуация. Компании готовы платить миллионы «сеньорам» с рынка, но при этом системно не вкладываются в рост «джунов» внутри собственных структур. Тратятся огромные бюджеты на хантинговые агентства и перекупку кадров, но организовать нормальный онбординг для стажера или преемственность знаний, задача, с которой справляются единицы. Почему так происходит? ❗️Главная причина: «инвестиционный дальтонизм». Бизнес требует результата «здесь и сейчас». Обучение джуна — это долгосрочные затраты без быстрых гарантий. Существует риск, что специалист, получив опыт, уйдет к конкуренту через полгода-год. Логика простая: проще перекупить готового специалиста, даже если его опыт не идеально стыкуется с текущей инфраструктурой. В краткосрочной перспективе это выглядит как экономия времени и ресурсов. Но есть и другая сторона: HR-метрики и позиция менеджмента. Руководителю проще отчитаться перед акционерами, что он привел в команду готового «звездного» игрока с рынка, чем объяснять, почему команда полгода возится с новичком, который пока только задает вопросы и иногда «валит прод». К чему приводит такой подход? Перегретый рынок и гонка зарплат. Когда нет внутренней скамейки запасных, начинается война за одних и тех же людей. Зарплаты раздуваются, но качество кода и глубина погружения в бизнес-задачи падают. Специалисты прыгают с проекта на проект, не успевая вникать в специфику продукта. 🔵Утрата экспертизы и «кровавый энтерпрайз» «Сеньор», нанятый с рынка, часто приносит с собой легаси-подходы с прошлого места. Культура передачи знаний внутри компании атрофируется: старшие разработчики, не обремененные менторством, замыкают логику на себе, превращаясь в «бутылочное горлышко». Когда такой ключевой сотрудник уходит, проект встает. 🔵Выгорание и кадровый голод Сеньоры, которых дергают по каждому чиху (потому что джунов, способных взять на себя рутину, в компании просто нет), выгорают быстрее. А новое поколение специалистов, не имея возможности попасть в индустрию легально, либо уходит в тень, либо ищет счастья за рубежом. Отказ от выращивания кадров не столько экономия, сколько налог на управленческую близорукость. Компании теряют лояльность сотрудников, уникальную продуктовую экспертизу и получают рынок, на котором правят бал «зарплатные охотники», а не инженеры, привязанные к результату. Пока бизнес не перестанет воспринимать стажера как обузу и не начнет видеть в нем инвестицию в будущую архитектуру, дефицит качественных кадров будет только усугубляться.