​КАНДИДАТЫ: ТВОРЧЕСКИЕ И БИЗНЕСОВЫЕ 💼   Продолжим тему особенностей работы в индустрии не самым простым ее аспектом – подбором команды. В нашем случае это автоматически означает и ее выращивание 👐🏽   Если честно, общение с кандидатами, даже доведенное до автоматизма, напоминает работу на золотых приисках 😨 Но стажировки открывать все равно придется, поэтому будем настраиваться своей же новой серией постов. Акцент при этом сделаем на то, как еще сократить время на закрытие начальных позиций 📌   Универсальный подход к оптимизации любых процессов у нас – больше понимать суть и систематизировать признаки, чтобы ее можно было быстрее разглядеть. Основное в подборе на начальные агентские позиции – найти в кандидате и приверженность событийной сфере, и потенциальные бизнес-качества 🖇️ В качестве стажеров мы периодически берем и «однобоких», ведь результат для нас могут принести оба типа. Но при этом нужно, чтобы совпадали ожидания от того, чем предстоит заниматься каждый день. И в постоянной команде остаются только те, у кого есть обе стороны 🌗   Есть еще нюанс – бизнесовых смотрим из топовых ВУЗов: ВШЭ, МГУ, РЭУ им. Плеханова. При этом знаем, что результат они дадут раньше творческих, но долго у нас не проработают 💁‍♂️ Для их амбиций слишком многое придется терпеть и подстраиваться. К тому же, в шоу-бизнесе для таких новичков мало понятны глобальные карьерные пути: что такое вообще звезды, как определяются уровни компаний. Дольше они могут проработать разве что в лейблах, больших дистрибьюторах и экосистемах, занимающихся своим PR как работодателя. У нас в концертной сфере мало у кого до этого доходят руки 🤲   Студентов и выпускников топовых творческих ВУЗов, по-настоящему желающих и способных долго работать в букинге, мы пока не встречали 👀 А вот кандидаты с региональным профильным или московским/петербургским смежным образованием – чаще всего наши ☝️ Творческие в целом могут дольше вникать, но на длинной дистанции дадут больший результат. Ведь чаще всего на событийную сферу они уже потратили несколько лет до нас, варились в близком бульоне и впитали его подспудно. Опасаемся мы только разочарованных в возможностях реализации своей творческой стороны и отбывающих у нас повинность, чтобы оставаться в сфере 🙈 И особенно любим лучших кандидатов из регионов за их стремление к стабильности и росту одновременно 😊   Так как же проверить искомую приверженность индустрии и потенциальные бизнес-качества? Ведь при отборе стажеров и начинающих специалистов на резюме особой надежды не будет. Значимых успехов еще нет, поэтому речь только о мотивации и склонностях 🧑‍💻 Про наш радикальный способ «измерить» их на собеседовании мы уже писали, но это было больше про общий эмоциональный резонанс, как в начале любых человеческих отношений. А если детально, то творческих на собеседовании мы пугаем именно коммерцией и администрированием 🧐 Как правило, они лучше бизнесовых справляются с кейсами, особенно о работе на площадке, потому что уже погружены в среду. Но до этой части собеседования можно и не доходить, если сделать особенный упор на рутину в офисе. И с порога загрузить формальностями – например, уже после первичного телефонного собеседования запросить письменное сопроводительное письмо с 3 причинами, зачем мы кандидату 📝   Бизнесовых же пугаем спецификой отношений со звездами и организаторами, задачами типа «стоять» и «бежать» без особых объяснений и смысла 🏃 Если дошли до кейсов, то обязательно с нелогичными с точки зрения коммерции решениями или тестовых заданий на подбор артистов. Как правило, нежелание соответствовать среде, нехватка терпения, сочувствия или даже уважения к артистам и снисходительность к нам видны сразу. Также по вопросам кандидата понятно, интересны ли ему только названия и статус проектов для своего резюме или сами функции, хоть и на ограниченный срок 🔐   Кандидатов, у которых все хорошо и с приверженностью индустрии, и с бизнес-качествами, очень мало. Но брать неподходящих – себе дорож