Вредные советы по росту в рейтингах работодателей Что-то в последние дни много общался с классными людьми. Вот также пообщался с Валей Черных. Она раньше взломала бренд работодателя СИБУР, а сейчас HRD в ОМК и ведет канал HR-me (чуть ли не единственный HR канал, что я читаю). Итак, вот 5 вредных советов 1) Не изучать методологию Как ни странно, создатели рейтинга дают все подсказки по росту в нем. И самая главная подсказка - это методология. Например, наш рейтинг - это только студенты топ-50 вузов страны. НН - это рейтинг из 4 частей: кандидаты, сотрудники, бывшие и еще заполнение анкеты. Другая подсказка - это расширенная версия рейтинга с дешбордами и деталями, очень полезная, но обычно стоит денег. 2) Работать на рейтинг только в момент его проведения Мнение респондентов о работодателе складывается в течение нескольких месяцев. На World Employer Branding Day я встречал цифру - человеку нужно увидеть информацию о работодателе 21 раз, чтобы подать заявку на работу к нему. Так же и тут. Хотите, чтобы человек за вас проголосовал, нужно работать с ним 6 месяцев. 3) Наоборот, не подогревать аудиторию в момент проведения рейтинга Организаторы не очень любят призывы с голосованием, ведь многие из них на грани покупки голосов. Но если делать их органично, то вы можете получить дополнительные 20-30% в самый важный момент. Мы собираем голоса и параллельно собираем информацию о том, кто проходит голосование. С ИИ очень легко вычислить те голоса, что кажутся странными. В последнем рейтинге из 16 000 голосов мы оставили только 9 000. 4) Оказывать давление на организаторов рейтинга Для организаторов большинства рейтингов сам рейтинг не является большой частью бизнеса. В нашем случае это считанные проценты от общей выручки (а в прибыли и того меньше, так как сбор всероссийского рейтинга - это безумно дорогая вещь на 10 и более миллионов рублей). Поэтому организаторы рейтинга вряд ли поддадутся давлению. Им важно, чтобы все воспринимали рейтинг неподкупным. 5) Считать, что если вы выросли в прошлый раз с 100 места до 50, то сможете сейчас с 50 до 1 вырасти Сложность (и бюджеты) растут в геометрической прогрессии по мере приближения к заветному первому месту. Рост с 100 до 50 места примерно равен росту с 50 до 25, далее примерно равен росту с 25 на 15, потом с 15 на 10, потом с 10 на 7, а далее каждое место роста становится еще сложней. В топ-5 сложность вообще беспредельная, его заняли те, кто занимается продвижением лет 10. И чтобы попасть в заветные топ-5 нужны бюджеты от 100 млн. (если мы говорим о всероссийском рейтинге) и четкий ответ на вопрос “А чем я хорош как работодатель?” (= хорошее EVP). ❓Чем отличается наш рейтинг работодателя Changellenge >> Best Company Award? Качеством респондентов и данных! Участвуют только студенты топ-50 вузов. И по количеству, и по качеству студентов. У нас голосуют такие вузы/факультеты как РЭШ, ВШМ СПбГУ, Иннополис, все филиалы НИУ-ВШЭ. Мы сознательно сокращаем количество голосов, при этом следим, чтобы по ключевым вузам было около 200 голосов. Нам важно качество голосов при статистически значимом объеме респондентов. Еще отдельная команда проверяет рейтинг на предмет странных выбросов и сильных изменений. Если есть ошибки, можем выбросить из базы весь блок голосов и пойти их заново собирать. Что ещё важно - мы собираем рейтинг уже более 10 лет. Как я отношусь к тому, что HR ставят рейтинги в КПЭ? Кончено одобряю (соблюдена моя стилистика; еще и зловещий смех тут должен прозвучать). • Как предприниматель я отношусь прекрасно. Мы как раз неплохой рейтинг делаем. И количество компаний, кто на него осознанно работает, растет. • Как менеджер - тоже хорошо. Цели нужно ставить по SMART, где M - это Measurable, или измеримая цель. В сфере бренда работодателя рейтинг - это чуть ли не единственная легко измеряемая вещь. • Как человек - тут сложнее. Рейтинги - это многосоставная вещь, что зависит от кучи факторов. И для многих сотрудников это слишком сложная цель, что требует в